івниками підрозділів. Однак у реальному житті практично кожна організація потребує внутрішньої міні-організації, що займається виключно цим питанням. Сучасні організації практично не можуть обійтися без спеціального підрозділу, що займається розробкою, впровадженням, контролем (оцінкою), коректуванням систем управління персоналом. Ця міні-організація повинна постійно вдосконалюватися. Змінюватися і оновлюватися відповідно до зміни потреб (цілей організації). p align="justify"> Співробітники служби людських ресурсів повинні володіти, в сучасних умовах, наступними основними якостями. Знання бізнесу (сфери діяльності організації). Співробітники відділу людських ресурсів повинні мати чітке уявлення про потреби клієнтів, організації, рушійні сили галузі, розуміти специфіку виробничої діяльності, її фінансові аспекти, бачити стратегічні перспективи розвитку. p align="justify"> Професійні знання та навички в галузі управління персоналом, основними елементами яких є підбір, професійне навчання і розвиток, оцінка, компенсація співробітникам, комунікація, створення і управління процесами і процедурами, спілкування, адміністрація.
Лідерство та управління змінами. Співробітники служби повинні мати такими навичками - визначати напрям розвитку організації, формувати цілі, виробляти методи досягнення цих цілей і впроваджувати їх в організацію, ефективно долати опір змінам. Здатність до навчання і розвитку. У сучасному світі застарівають не тільки комп'ютери та автомобілі, але і знання в галузі управління персоналом. Здатність до постійного оновлення професійних знань і навичок є найважливішою якістю для фахівців з людських ресурсів - управляти процесом постійного оновлення професійних знань персоналу всієї організації можуть тільки люди, самі оволодіють цим мистецтвом. p align="justify"> Отже, робота відділу людських ресурсів повинна оцінюватися за ступенем досягнення цілей організації. Однак цей показник потребує доповнення - оцінці витрат на досягнення цих цілей. Реальна ефективність системи управління персоналом може бути визначена тільки з зіставлення ступеня реалізації цілей з витраченими на це засобами. p align="justify"> Ефективне управління персоналом неможливо без адекватної інформації. Тому відділи людських ресурсів регулярно збирають дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу організації, і проводять їх детальний аналіз. Такі дані називають статистикою людських ресурсів. p align="justify"> Статистика людських ресурсів надає інформацію про різні сторони управління персоналом - продуктивності, витратах на робочу силу, професійному навчанні, динаміці робочої сили. Нижче наводяться найбільш загальні і поширені показники статистики людських ресурсів. Залежно від поведінки учасників конфлікту, у тому числі і тих, хто його вирішує, розрізняють шість способів вирішення конфлікту: Ухилення - людина, передбачаючи виникнення конфлікту, вибирає такий стиль поведінки, який не приведе до конфлікту. При цьому...
