овку про те, що Росії потрібна своя, можливо унікальна стратегія дій на міжнародному ринку праці. Однак поки замість проведення комплексних поглиблених досліджень у даному питанні, підвищення ефективності контрольно-наглядових механізмів, спрощення відповідних процедур і зниження їх коррупциогенность російський роботодавець віддає перевагу В«латати діриВ» і застосовувати жорсткі адміністративно-правові важелі, традиційно для нашої країни, що володіють одночасно і високої корупціогенних , і низькою ефективністю. Думаю, це очевидно навіть для непідготовленого читача. p align="justify"> Значне число новацій в умовах глобальної кризи доводиться на законодавство про охорону праці. Так, очевидна тенденція підвищення гарантій для осіб, здоров'ю яких було завдано збитків у процесі трудової діяльності. Причому поняття такої шкоди постійно розширюється. Так, наприклад, вже понад десятиліття в це поняття включаються не тільки фізіологічні, але й психологічні аспекти (насамперед - виробничий стрес). Згідно з останніми законодавчими новаціями дане поняття також поповнилося проблемами зі здоров'ям, які не перейшли в стадію захворювання, а також хворобами, лише побічно пов'язаними з трудовою діяльністю працівника. Особливо активно ці питання розвиваються в законодавстві країн ЄС під впливом загальноєвропейських норм про психосоціальних аспектах охорони праці. Запитання психосоціальних аспектів охорони праці на постійній основі відслідковуються в Європейському огляді підприємств з нових ризиків, річних звітах Європейського агентства з професійної безпеки та здоров'ю і безлічі аналогічних проектів внутрішньодержавного рівня в різних країнах. Крім того, ці питання є постійним компонентом програм міжнародних конференцій з трудового права, права соціального забезпечення, міжнародним стандартам праці і виробничому здоров'ю. p align="justify"> Ті ж тенденції розширення суб'єктного складу і видів трудоправовой гарантій простежуються і в останніх змінах зарубіжного законодавства про заборону дискримінації на роботі. Зокрема, поправками 2008 р. в США кілька скорегована трактування поняття В«непрацездатністьВ» і змінено підхід до визначення застосовності антидискримінаційного законодавства до конкретних випадків. Так, до непрацездатності віднесені захворювання, які проявляються лише періодично, а також які знаходяться на даний момент у стадії ремісії або контрольовані за допомогою лікарського впливу. Цими ж поправками акцент у встановленні застосовності такого законодавства до конкретних випадків був перенесений в область доказування самого факту дискримінації, а не наявності у працівника реальних особливостей, що послужили в очах роботодавця підставою для вчинення дискримінаційних дій. Тобто на сьогоднішній день працівник має право заявити, що піддався дискримінації з причини того, що роботодавець вважав його, скажімо, гомосексуалістом, не стверджуючи, чи був він таким насправді. У багатьох країнах розширені
...
