гарантії у сфері надання відпусток, особливо пов'язаних зі здоров'ям працівника або його сімейними обставинами (у т. ч. і з вагітністю, народженням або усиновленням дитини). Так, Суд європейських співтовариств в рішенні від 10.09.2009 р. у справі Pereda v. Madrid Movilidad SA постановив, що працівник, захворіла в період щорічної оплачуваної відпустки, має право ретроактивно змінити його на відпустку по тимчасовій непрацездатності, зберігши за собою право на відповідну частину щорічної відпустки. У Російській Федерації аналогічні положення застосовуються вже більше 85 років. Відповідні вимоги були закріплені у ч. 1 ст. 124 Трудового кодексу з моменту його прийняття і були раніше закріплені в ст. 74 КЗпП РФ 1992 р. і КЗпП РРФСР 1971 і навіть, хоча і непрямим чином, у ст. ст. 119-120 КЗпП 1922
Повертаючись до тематики змін зарубіжного трудового законодавства під впливом світової фінансової кризи, відзначимо, що навіть у тих країнах, де законодавство поки не досягло такого рівня розвитку, як у Північній Америці і Європі, кризові явища в економіці викликають далеко не однозначну реакцію законодавця. Незважаючи на те, що від таких країн можна було б очікувати крену в бік більшого врахування інтересів роботодавця і тимчасового скорочення гарантій для працівників, реальні законодавчі ініціативи та поправки в існуючі нормативні акти вказують на прагнення гармонізувати відносини між сторонами трудового договору. p align="justify"> Так, наприклад, останні зміни польського трудового законодавства, будучи спрямовані на сприяння підприємцям в оптимізації своєї діяльності на період кризи, проте демонструють дуже зважений підхід до проблеми.
Насамперед, законодавство, що вводить такі зміни, обмежено за часом дії. На цей період роботодавець отримує можливість:
В· вводити індивідуальні графіки роботи для окремих працівників;
В· пропонувати працівникам, яким загрожує звільнення, перейти на практику послідовного укладання термінових трудових договорів;
В· тимчасово припиняти свою діяльність, виплачуючи працівникам деяку плату, нижче їх звичайної заробітної плати, і зберігаючи за ними відповідні робочі місця;
В· вводити на підприємстві неповний робочий час на строк не більше 6 місяців;
В· звернутися в спеціалізовані державні органи за додатковим фінансуванням.
Разом з тим реалізація значної частини цих можливостей залежить від здатності роботодавця довести, що він не перебуває на межі банкрутства, виконує свої зобов'язання перед бюджетом і розробив відповідні заходи з подолання своїх економічних проблем.
Таким чином, ми можемо зробити закономірний висновок, що криза не н...
