за досягнення окремим працівником (індивідуальна форма преміювання) або трудовим колективом (колективна форма преміювання) певних виробничих показників. При цьому розміри преміювання заздалегідь обмовляються, затверджуються адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковою організацією і доводяться до виконавців у вигляді Положення про преміювання. Тут же можуть бути обумовлені умови, за яких працівник позбавляється премії або повністю, або розмір нарахованої премії зменшується на певну величину. p align="justify"> При організації преміювання необхідно враховувати розмір премії, а точніше, співвідношення премії з основною оплатою праці. Це викликано тією обставиною, що в проблемі стимулів існує так званий поріг зацікавленості (мінімальний розмір премії), опускатися нижче якого не можна, інакше втрачається сам сенс преміювання. Дослідження показують, що порогом зацікавленості можна вважати премію в розмірі 12% до заробітної плати. Тому мінімальний загальний розмір премії слід встановлювати на рівні 12-15% до заробітної плати. p align="justify"> Матеріальне заохочення істотно відрізняється від преміювання. Насамперед, воно може здійснюватися не за виконання яких-небудь певних показників, а призначатися краще працівникові за професією, цеху і т.д. Крім того, матеріальне заохочення не обов'язково виражається в грошовій формі, а може видаватися у вигляді пам'ятного подарунка, путівки, певних соціальних пільг чи переваг і т.д. Як і в преміюванні, воно може бути індивідуальним і колективним. Щоб матеріальне заохочення було достатньо ефективним, воно повинно бути об'єктивним при оцінці та виявленні кращих працівників і досить голосним. p align="justify"> При організації преміювання на підприємствах, що виробляють зернову продукцію необхідно визначити:
В· максимальний розмір премії;
В· значимість підрозділів у досягненні кінцевих результатів;
В· кількісні та якісні показники, розміри преміювання по підрозділах;
В· терміни преміювання.
Максимальний розмір премії повинен встановлюватися з урахуванням економічних можливостей зернових підприємств, найтіснішим чином він повинен бути пов'язаний з рентабельністю і масою прибутку. Максимальний розмір премії краще встановлювати у відсотках до заробітної плати. Такий підхід дозволить більш точно визначити можливий фонд преміювання, використовуючи при цьому нормативний або фактичний фонд заробітної плати. Мінімальний розмір премії не повинен бути нижче порога дії стимулу, що є менше 12-15% заробітної плати працівника. Максимальний розмір премії може перевищувати поріг стимулювання в 3-4 рази. При цьому дуже важливо, щоб сама премія не перевищувала розміру заробітної плати. Це необхідно для того, щоб не принижувати роль основної опла...
