диться відповідно з майбутніми потребами в трудових ресурсах, з урахуванням кількості наявної в наявності робочої сили, плинності, звільнень, виходу на пенсію і т.п. Процес набору відбувається за допомогою оголошень за участю професійних агентств з підбору та рекрутингу або усередині готелю за допомогою просування своїх співробітників по службових сходах. Далі здійснюється відбір найбільш придатних працівників з потенційних кандидатів за допомогою випробувань, співбесід та за участю спеціалізованих центрів оцінки персоналу. Відбирається така людина, яка має найкращу підготовку і кваліфікацію для займаної посади, при цьому враховуються освіта, досвід, професійні навички та особисті якості. p align="justify"> Навчання співробітника необхідно починати з моменту його приходу на роботу. Звичайно проводиться орієнтація - теоретично-ознайомлювальне заняття, що допомагає новому співробітникові зрозуміти основні принципи взаємодії відділів готелю і працівників його підрозділу. До нового співробітнику на перший час слід приставити більш досвідчених і кваліфікованих колег для введення в курс справи. Піклуючись про високу продуктивність праці, організація повинна приділяти увагу підвищенню компетентності своїх трудових ресурсів, для чого необхідні розробка спеціальних навчальних програм, навчання і перепідготовка працівників. p align="justify"> Внутрішня дисципліна і обов'язки співробітників. Основи внутрішнього розпорядку містяться в розробленому в компанії Положенні про персонал. У ньому прописані норми поведінки, розпорядок роботи, дисципліна, зовнішній вигляд і стандарти уніформи. Посадові інструкції, де описуються обов'язки і функції співробітника, видаються на руки для ознайомлення і подальшого використання. p align="justify"> Домогтися від працівників максимальної віддачі можна за допомогою мотиваційного підходу, що включає набір матеріальних (зарплата, премії, оплачувані відпустки, лікарняні, підвищення зарплати) і нематеріальних (престижність роботи, можливість професійного росту, навчання, повагу колег, можливість самовдосконалення) стимулів. При цьому необхідно дотримуватися три основних принципи мотиваційного підходу: комплексність, тобто єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів; диференційованість, тобто індивідуальний підхід до стимулювання різних груп працівників, і гнучкість - перегляд стимулів залежно від відбуваються в колективі змін.
Оцінка результатів трудової діяльності визначає, чи сумлінно співробітники виконують свої обов'язки, як і ступінь ефективності їхньої праці. Оцінка персоналу дозволяє виявити найбільш перспективних працівників, визначити критерії для просування по службі, звільнення і т.д. Визначаючи чіткі цілі і завдання роботи, оцінка співробітників є потужним інструментом мотивації в досягненні кращих результатів. p align="justify"> Організації мають постійну потребу в забезпеченні високої продуктивністю праці працівників. Багато організац...
