працівників, незалежно від робочих годин. Дане загальна кількість включає тимчасових працівників, зайнятих на постійній або систематичної базі, працівників дочірніх підприємств. p align="justify"> Примітно, що до 2009 р. до малих підприємств відносяться підприємства з чисельністю менше двадцяти працівників. Категорії ж малого бізнесу в теорії поділялися на: індивідуальних підприємців 2. мікро-підприємства (з чисельністю працівників менше 5-ти) та інші малі підприємства (з чисельністю більше 5-ти, але менше 20-ти працівників).
Регулювання праці працівників на малих підприємствах має специфіку щодо питань припинення трудового договору в цілому.
Варто звернутися до положень Small Business Fair Dismissal Code, який входить в якості підсекції до Закону про справедливе працю (2009 р.).
Відповідно до даного кодексу працівники малих підприємств не можуть подавати скарги на несправедливе звільнення протягом перших 12-ти місяців після прийняття на себе зобов'язань. Однак якщо працівник звільнений після даного періоду, і роботодавець дотримувався положення Кодексу, тоді звільнення буде розглядатися справедливим. Працівникам малих підприємств, які були звільнені через ділового спаду, не можуть подати скаргу про несправедливе звільнення. Однак при цьому скорочення повинно мати справжнє підставу, воно повинне бути істинним (genuine redundancy). p align="justify"> Вимоги для визнання скорочення істинним містяться в секції 389 Закону про справедливе працю 2009 р. (Fair Work Act). Цікаво відзначити, що до The Small Business Fair Dismissal Code додається перелік питань, згідно з якими роботодавець на малому підприємстві може визначити, чи є скорочення вірним і істинним. p align="justify"> Є справедливим для роботодавця звільнити працівника без попереднього повідомлення або попередження, якщо роботодавець вважає на основі розумних причин, що працівник серйозно порушив трудову дисципліну, щоб виправдати безпосереднє звільнення. У цьому випадку звільнення працівника малого підприємства допустимо без попередження за наявності крадіжки, шахрайства, прояви насильства або порушення заходів безпеки та охорони здоров'я на підприємстві. В інших випадках роботодавець на малому підприємстві повинен дати працівникові пояснення в письмовому вигляді або усній формі причин звільнення, а також попередити його. Дана причина повинна бути вагомою, заснованої на професійній поведінці працівника або його здібностях до роботи. p align="justify"> Роботодавець на малому підприємстві повинен забезпечити працівникові можливість відповісти на попередження і дати працівникові розумний шанс виправити проблему. Згідно кодексу виправлення даної проблеми може включати забезпечення роботодавцем працівникові можливості пройти додаткову професійну підготовку. Роботодавцю потрібно пред'явити докази відповідності звільнення вимогам кодексу, при цьому він повинен пред'явити докази того, що працівник б...
