рияє більш широкому залученню працівників у справи фірми. Недоліками є нечітка зв'язок між індивідуальним внеском кожного працівника і винагородою, можливо вплив неврахованих факторів, що сприяють виникненню міжгрупових і міжособистісних конфліктів.
. Преміальна надбавка відповідно до заслугами працівника. Обчислюється за єдиною методикою (на основі трудового стажу або рейтингу). Використовується в тих випадках, коли виникають труднощі з оцінкою кінцевого результату або в ситуаціях, коли на кінцевий результат впливають множинні чинники. Переваги: ??стимулює не тільки виробничі, але й інші значимі показники, сприяє взаємодії між працівниками. Недоліки: важко сформулювати загальну методику, яка забезпечить порівнянність неоднорідних випадків, велика ймовірність суб'єктивної оцінки заслуг працівника.
. Участь у прибутках відповідно до оцінок фінансових показників фірми. Використовується на тих фірмах, де публікуються показники фінансової діяльності та є участь працівників у справах фірми. Переваги: ??забезпечує причетність працівників до справ фірми, винагороду виявляється пов'язаним з кон'юнктурою ринку. Недоліки: не існує чіткого зв'язку між винагородою і індивідуальним внеском працівника, винагорода залежить від факторів, на які працівники не можуть впливати (фактори зовнішнього середовища) [15, с. 143].
Кожна система оплати праці має свої особливості, переваги і недоліки. Це означає, що вибір не можна розглядати ізольовано від інших напрямків роботи з персоналом. Це стосується побудови робіт (робота в групах або на індивідуальному рівні), навчання, підготовки кадрів, професійного просування персоналу фірми та інших.
Для посилення мотивації працівників фірми обраної системою оплати праці пропонується провести наступні кроки:
визначити цілі та принципи системи оплати праці (орієнтація на індивідуальні та групові результати, зменшення плинності персоналу);
зібрати інформацію про системи оплати у фірмах-конкурентах;
проаналізувати умови, в яких діє цікавить система оплати праці;
розглянути можливість опитування по пропонованих змін у системі оплати;
проаналізувати ефективність системи оплати за рахунок порівняння досягнутих результатів з її цілями [27, с. 40].
Дослідження мотивації праці на одному з комерційних підприємств, що є за родом своєї діяльності автозаправним і авторемонтним комплексом, проведене автором, виявило, що на підприємстві застосовується пряма погодинна система оплати праці та групове винагороду.
Основна заробітна плата розраховується за такою формулою:
Зп=Ом * Tф / Tн (1.1)
де Зп - пряма погодинна оплата праці за період;
Ом - розмір місячного окладу; ф - фактично відпрацьований час, днів; н - нормативний час роботи, днів.
Основним елементом у механізмі оплати праці на підприємстві є розмір місячного окладу.
На підприємстві не існує ніяких соціальних виплат працівникам, не розроблений механізм їх участі у розподілі прибутку.
Для деяких категорій співробітників застосовується групове винагороду (премії).
У ряді найбільших російських то...
