у, хоча відомо, що в ряді випадків людина може самозабутньо трудитися, навіть якщо зарплата його явно не задовольняє. З іншого боку, за якусь роботу багато людей не візьмуться ні за які гроші. Значить, у трудовій мотивації, що визначає як вибір місця роботи, так і ставлення до праці, є щось крім грошей.
1.3 Методи оцінки ефективності системи управління персоналом організації
Ефективною визнається робота системи управління персоналом підприємства, що є конкурентоспроможними з позицій своєї продукції, самого підприємства і робочої сили.
Людські ресурси - дуже специфічний вид ресурсів, і якщо вони використовуються неправильно, то їх ефективність падає швидше, ніж інших видів ресурсів. І навпаки, вкладення в ресурси цього роду на будь-якому підприємстві дає більший ефект, ніж такі ресурси, як гроші, матеріали та обладнання [33]. Різноманіття систем управління персоналом ставить питання про те, яка ж система є ефективною. В даний час у наукових концепціях намітилося три різних підходи.
Перший підхід передбачає оцінку всього персоналу підприємства як сукупного суспільного працівника, ефективність трудової діяльності якого визначається кінцевими результатами підприємства в оцінюваному періоді. Як показники пропонується використовувати обсяги товарної, реалізованої, чистої продукції, її якість, прибуток, собівартість продукції, рентабельність, дохід, коефіцієнти економічної ефективності, термін окупності капіталовкладень, дивіденди на одну акцію та ін Такий підхід має свої переваги, оскільки дійсно результативність праці персоналу в першу чергу визначається кінцевими результатами діяльності підприємства в цілому. Однак даний підхід не враховує того, як, якими способами і засобами досягнуті кінцеві результати [14].
Другий підхід до оцінки ефективності роботи системи управління персоналом заснований на критеріальних показниках результативності та якості живої праці. В якості таких показників пропонується використовувати продуктивність праці та динаміку її змін, питома вага оплати праці в собівартості продукції, відсоток виконання норм виробітку, трудомісткість продукції, фондоозброєність праці, коефіцієнти складності робіт, рівень виробничого травматизму.
Якщо перший підхід агрегує весь персонал до сукупного працівника, то друга концепція неминуче використовує диференціацію живої праці по виробах і видах робіт. Однак при такому підході не враховується ринковий компонент діяльності підприємства. Тому в умовах ринку тільки трудових показників недостатньо [15]. Прихильники третього підходу пропонують оцінювати ефективність роботи системи управління персоналом в залежності від форм і методів роботи з кадрами, тобто від організації роботи персоналу, його мотивації, соціально-психологічного клімату в колективі. У цьому випадку критеріальними показниками є структура персоналу, рівень кваліфікації, плинність кадрів, дисципліна, використання фонду робочого часу, рівномірність завантаження персоналу, витрати на одного працюючого, виконання плану соціального розвитку, соціально-психологічний клімат в колективі і т.д. Даний підхід відрізняється від двох інших ще більшою диференціацією щодо живої праці, тобто урахуванням індивідуальних особливостей виконавців і їх сумісності у групах [36].
Оцінку ефективності роботи комплексної системи управл...
