іння персоналом доцільно пов'язати з досягненням успішності діяльності підприємства і його конкурентоспроможністю.
Видається, що з позицій різноманіття виявлених видів систем управління персоналом, єдиний підхід до оцінки їх ефективності повинен припускати наявність загальних для всіх систем параметрів. Таким загальним параметром є збіг цілей підприємства та системи управління персоналом. Система управління персоналом є вбудованої частиною системи управління підприємством. Її результативність зрештою визначається результатом діяльності підприємства.
Підсумок функціонування системи управління персоналом пропонується розглядати в трьох напрямках: 1) конкурентоспроможність продукції підприємства; 2) конкурентоспроможність самої організації підприємства; 3) конкурентоспроможність робочої сили персоналу.
Дані критерії оцінки ефективності роботи системи управління персоналом є універсальним для підприємства будь-якого типу, розміру і форм власності [37]. Система управління персоналом індивідуальна для кожного підприємства. Навіть при повному збігу у підприємств профілю, оргструктури, цілей не може бути однакових людей, складових трудові організації і однаково реалізують ці цілі. Людські ресурси підприємства, їх характеристики і міра використання можливостей кожного індивіда зумовлюють всі результати, тобто всі складові конкурентоспроможності. Тому методологічний аналіз ефективності системи управління персоналом доцільно побудувати за принципом від загального до приватного: діагностика ефективності роботи системи - визначення напрямів для аналізу, тобто виявлення функціональних сфер, аналіз причин незадовільної динаміки результуючих показників в даній сфері - аналіз приватних показників, що впливають на критеріальні показники конкурентоспроможності на рівні структурних підрозділів, груп персоналу, робочих місць і людського капіталу.
На першому рівні оцінки проводяться діагностика та оцінка досягнутого рівня (в балах) ефективності роботи системи управління персоналом. У разі позитивного результату триває моніторинг параметрів.
При неефективній роботі системи вихідні дані першого рівня дозволяють визначити функціональні сфери підприємства, діяльність яких аналізується на другому рівні. Аналізовані параметри другого рівня є показниками ефективності діяльності функціональних сфер підприємства. Використовуються методи аналізу витрат і результатів живої праці, в тому числі і пропонований показник ефективності використання людського капіталу функціонального підрозділу. Для такої оцінки необхідний третій рівень, який передбачає аналіз індивідуальних показників ефективності діяльності працівників: приріст реалізованого трудового потенціалу, досягнута продуктивність і індивідуальна рентабельність людського капіталу [31].
Розглянемо методику аналізу першого рівня. До показників, що характеризує конкурентоспроможність продукції, відносяться наступні: обсяги товарної і реалізованої продукції, трудомісткість продукції, якість продукції, частка ринку в цілому і диференційовано, рівень рентабельності продукції, витрати на одиницю продукції, інновації.
Серед показників, що характеризують конкурентоспроможність підприємства - показники фінансового стану підприємства і рентабельності його господарської діяльності: ліквідність і ринкова стійкість, прибутковість, плато...
