льних виплат працівникам ВАТ «Нижнекамскшина» в 2013 р.
№ п / п Найменування показателейСумма (тис. крб.) 1. Одноразова допомога при звільненні на пенсію 700002. Винагорода за звання «Ветеран праці ВАТ» Нижнекамскнефтехим" 5939,23. Частково оплачувана день по догляду за дітьми до 16 лет1511, 44. Три оплачуваних дня на одруження работніков448, 25. Три оплачуваних дня на похорон близьких родственніков805, 16. Винагорода до ювілейних дат співробітників от45лет50007. Оплата ритуальних послуг та матеріальна допомога у випадку смерті2603, 08. Матеріальна допомога за заявами работніков2397, 09. Безпроцентна позика молодим сім'ям на придбання товарів першої необходімості6000
Таким чином, з проведеного аналізу існуючої системи мотивації і стимулювання персоналу у ВАТ «Нижнекамскшина» можна зробити висновок, що оцінки ефективності застосовуваної кадрової політики в управлінні персоналом слід проводити на підставі кількісних і якісних критеріїв. У разі виявлення низької ефективності від проведених заходів слід змінити підходи до проведення кадрової політики, спираючись на потреби та очікування працівників, узгоджені з цілями і завданнями підприємства.
3. Заходи щодо вдосконалення управління мотивацією персоналу на підприємстві (на прикладі ВАТ «Нижнекамскшина»)
3.1 Досвід управління мотивацією персоналу за кордоном
Мотивація праці відноситься до числа проблем, вирішення яких у світовій практиці завжди приділялася велика увага. Вітчизняні теорія і практика мотивації праці, як правило, зводяться до оплати праці, заснованої на фіксованих тарифних ставках і посадових окладах, і малоефективні. Тому при формуванні систем мотивації праці на підприємствах, особливо великих, необхідне використання вже накопиченого світовою практикою досвіду.
З усього розмаїття моделей систем мотивації праці в ринковій економіці більшості промислово розвинених країн можна виділити як найбільш характерні японську, американську, французьку, англійську, німецьку, шведську моделі.
Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення, в тому числі рівня заробітної плати. З метою заохочення підприємницької активності державою не приймається серйозних заходів з контролю за майновим розшаруванням суспільства. Існування такої моделі можливе тільки при високому розвитку у всіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритеті інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовності населення йти на певні матеріальні жертви заради добробуту країни.
Система стимулювання праці порівняно з іншими промислово розвиненими країнами в Японії досить гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок в залежності від цих факторів здійснюється за тарифною сіткою, за допомогою якої визначається оклад (умовно-постійна частина заробітної плати працівника) як сума виплат за трьома розділами: за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію і майстерність, які характеризуються категорією і розрядом.
Більшість японських компаній в політиці матеріального стимулювання використовують синтезовані сист...
