лося, законодавець убезпечив працівника, передбачивши щадний його вихід із ситуації в ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
Таким чином, конклюдентні дії як спосіб укладення трудового договору в принципі можливі, причому з обох сторін. Так, якщо роботодавець запрошує працівника на роботу, повідомляє її умови і пропонує, у разі згоди, приступити до неї в обумовлений день до оформлення відносин, то з боку працівника дії будуть конклюдентними, якщо він приступив до роботи. Якщо ж працівник, представившись роботодавцю в певному професійній якості, просить прийняти його на роботу з відомими йому (або, може бути, будь-якими) умовами праці, то роботодавець, якого ділові якості працівника влаштовують, вказує йому робоче місце, день початку роботи; можливо, на необхідність виконати певні процедури, наприклад пройти медогляд або медичну комісію і т.п., тобто фактично допускає його до роботи до офіційного оформлення стосунків. Це - конклюдентні дії з боку роботодавця.
При укладенні трудового договору мовчання немислимо. По-перше, воно, якщо могло б бути, то тільки відповіддю на пропозицію. Але трудовий договір - це угода, а угода - це дії суб'єктів. Мовчання - не дія, і вже по одному цьому воно не може бути прийнято як вираження волі, спрямованої на укладення трудового договору. Якщо сторона згодна, вона діє: домовляється, підписує договір, допускає до роботи, виходить на роботу. По-друге, мовчання треба відрізняти від конклюдентних дій. Частина 4 ст. 58 ТК РФ говорить: в разі, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Аналогічна ситуація має місце після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням, якщо трудовий договір не був розірваний, працівник не наполягав на звільненні, і дія трудового договору продовжується (ч. 6 ст. 80).
Поведінка роботодавця в цих випадках слід, очевидно, розцінити саме як мовчання. Він не діє: чи не видає наказ про припинення трудового договору і не перешкоджає його продовженню. Є всі підстави вважати, що законодавець у цьому випадку не вважає мовчання відсутністю волі. У наведених прикладах воля роботодавця, без сумніву, була спрямована на продовження трудового договору.
Отже, мовчання як вираження волі суб'єктів у трудових відносинах якщо й можливо, то чи не при укладенні трудового договору. Рушійною силою трудового відносини (яке незмінно слід долю трудового договору) є дії суб'єктів, виражені усно, письмово або, якщо можна так сказати, конклюдентно. Мовчання як виявлення волі при укладенні трудового договору виключається і не передбачено законом ні прямо, ні побічно.
Звернемося тепер до ст. 67 ТК РФ «Форма трудового договору». Із змісту її ч. 2 випливає дещо інше уявлення про фактичне допущення. У ній сказано: «Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи ».
Як видно, в даній статті укладення трудового договору шляхом фактичного...
