ра, важливо, щоб людина була відкритий для нових знань, цікавився оточенням і не соромився робити помилки - їх не робить тільки той, хто не працює.
В ході інтерв'ю керівник вказав, що одна з традицій компанії - велике зібрання трудового колективу, на якому зазвичай підводяться підсумки роботи, обговорюються нагальні питання, удачі, проблеми.
Також існує така традиція, що кожен новий фахівець повинен бути представлений всім співробітникам відділу. Крім того, кожному фахівцю вручається буклет про підприємство - її історію, особливості, пріоритети. Співробітники постійно інформуються про заходи всередині підприємства і за його межами.
Керівник назвав документ, який регламентує відносини між співробітниками підприємства. Таким документом є «Правила внутрішнього розпорядку», в яких зафіксовані графіки роботи і вимоги до поведінки співробітників на робочому місці.
Певного набору дій для зміни організаційної культури директор не вказав. На його думку, змінювати організаційну культуру не має сенсу. Її треба просто підтримувати і зробити більш структурний.
При зіставленні відповідей підлеглих і керівників спостерігаються як подібність, так і відмінність їх точок зору на характеристики та існуючі проблеми, пов'язані з організаційною культурою підприємства.
На думку підлеглих, однією з головних особливостей організаційної культури є ставлення до відповідальності. Готовність виконувати відповідальні рішення є також цінністю підприємства. Керівники ж головними цінностями підприємства вважають ентузіазм, відкритість і бажання пізнавати.
На думку підлеглих, у підприємства існує проблема: співробітники підприємства недоброзичливі і закриті по відношенню один до одного. Керівники також вважають цю проблему головною, отже, вчасно вжиті заходи щодо вирішення даної проблеми допоможуть уникнути негативних наслідків: різних конфліктів, стресів, зниження продуктивності та прибутку, зниження ефективності роботи підприємства в цілому. Крім того, підлеглі вважають за необхідне змінити внутрішній вигляд будівлі, в якій вони працюють.
Таким чином, ВАТ «Кемеровохлеб» - підприємство, яке має свою організаційну культуру. Можливо, ще не достатньо розвинену, але має свої особливості, які відрізняють підприємство від інших. Тому, щоб розвивати організаційну культуру, потрібно підтримувати дух колективу, нічого не ламати, прагнути до нового, створювати умови для руху вперед.
2.3 Проблеми організаційної культури ВАТ «Кемеровохлеб»
При дослідженні організаційної культури ВАТ «Кемеровохлеб» було виявлено кілька проблем. Соціально-психологічний клімат організації знаходиться на невисокому рівні, тому що низькі згуртованість, відкритість і контактність співробітників. Крім того, працівників компанії не влаштовує внутрішній вигляд будівлі. Також несумісність цінностей співробітників з цінностями організації, можуть негативно відбитися на результатах діяльності компанії. Досліджуємо сутність даних проблем організаційної культури.
) Низький рівень соціально-психологічного клімату. Клімат соціально-психологічний - інтегральна характеристика системи міжособистісних відносин у групі, що відображає комплекс вирішальних психологічних умов, які або забезпечують, а...
