тягом 3 місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст. 386 ТК РФ). Строк для звернення зі скаргою до державної інспекції праці чинним трудовим законодавством не обмежений. При незгоді з винесеним рішенням або в разі відсутності в організації комісії по трудових спорах працівник вправі звернутися до суду (ст. 390, 391 ТК РФ). Строк для звернення до суду встановлений три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. При пропуску з поважних причин цей строк може бути відновлений судом (ст.ст. 392 ТК РФ) ».
Виховна функція дисциплінарного стягнення зберігається, якщо воно застосовується безпосередньо після звершення трудового делікту. Тому встановлено правило про те, що стягнення повинно бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Місячний термін може бути збільшений на час: хвороби працівника; знаходження його у відпустці; необхідне для обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації. Відповідно до положень ст. 373 ТК РФ при «звільненні за неодноразове невиконання працівником - членом професійної спілки без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, роботодавець зобов'язаний поставити до відома первинний орган профспілкової організації, з тим щоб той міг оцінити законність і обгрунтованість майбутнього звільнення. Виборний профспілковий орган не пізніше семи робочих днів з дня отримання документів розглядає подані документи і повідомляє у письмовій формі роботодавцю своє мотивоване думку з цього питання (у тому числі і про незаконність або недоцільності звільнення). При незгоді з даною думкою профспілкового комітету роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу. Цей термін вже не може бути продовжений на час хвороби працівника або перебування його у відпустці ». Уявлення визнано незаконним, оскільки в наказі про звільнення відсутні відомості про те, який конкретно дисциплінарний проступок вчинив позивач, наказ про звільнення в профспілковий орган роботодавець не направляв.
Наведемо приклад з практики: «Б.обратілся до суду із заявою на незаконність дисциплінарного стягнення, в ході судового розгляду знайшло підтвердження порушення роботодавцем норм трудового законодавства, що виразилося у відсутності вказівки в наказі про звільнення відомостей про те, який конкретно дисциплінарний проступок вчинив Б., а також ненаправлення роботодавцем в профспілковий орган проекту наказу про звільнення позивача і документів, що стали підставою для звільнення. Суд першої інстанції дійшов законному та обгрунтованому висновку про задоволення вимог позивача про скасування наказу від 29 вересня 2010 року і відновлення його на роботі на посаді головного інженера ».
З наведеного прикладу в якості резюме, наведемо коментар Бризгаліна А.В .: «з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації, відповідно до ст. 373 ТК РФ, виробляється звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав: скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця; невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Згідно з п. 5 ст. 86 ТК РФ роботодавець не має права отримувати та обробляти персональні дані працівника про його членство в громадських об'єднаннях або профспілкової діяльності ». І ось тут для роботодавця підступ, згідно закону працівник не зобов'язаний інформувати наймача про своє членство у профспілковій організації, але тим не менш, роботодавець приймає рішення про звільнення співробітника за однією з перелічених підстав, йому б не завадило з'ясувати у працівника про його можливе членство в профспілкової організації, і передбачаючи судові розгляди, як наслідки взисканія- зробити це в письмовому вигляді.
Зняття дисциплінарного стягнення здійснюється в порядку, передбаченому ст.194 ТК РФ. Роботодавець має право зняти стягнення з працівника своїм наказом (розпорядженням). Як правило, дані випадки мають місце, коли працівник проявив себе з позитивного боку і не вчинив нових порушень. При цьому не має значення, скільки часу пройшло з дня застосування дисциплінарного стягнення. (Приложение5) «Законодавством про працю не встановлено будь-якого мінімального терміну, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення, в кожному конкретному випадку це питання вирішується, виходячи з наявності даних обставин, поведінки працівника та ініціативи осіб, які мають право клопотати про зняття дисциплінарного стягнення. Кл...
