ється 5 людей, 6 приймаються, тому збільшуються обсяги продажів, з'являється більше клієнтів, залучається до роботи касир.
Таблиця 6. Розподіл робітників за віком
Групи робочих за віком, летЧісленность робітників на початок року, чел.Удельний вага,% 2011 г.2012 г.2013 г.2011 г.2012 г.2013 г.от 189111022,527,52518 -251191227,522,53025-301012825302030-3597922,517,522,535-401112,52,52,5Старше 40000000Ітого404040100100100
Велика частина працівників в 2013 році має вік від 18 до 35 років (табл. 6). Це пов'язано з тим, що організація молода, вік директора знаходиться в тому ж проміжку, відповідно підбирається молодий, ініціативний, перспективний персонал.
Таблиця 7. Показники плинності кадрів в АТ «Technodom operator»
Показателі201120122013Отклоненіе (%) 2 012 до 20112013к 20122013 до 2011Коеффіціент обороту по пріему0,130,130,15100103,1103,1Коеффіціент обороту по увольненію0,130,130,1210092,392,3Коеффіціент загального оборота0,250,250,27100101,5101,5Коеффіціент плинності робочої сіли0,130,130,15100103,1103,1
коефіцієнту чи в 2011, 2012 і 2013 роках збігаються, отже, можна зробити висновок, що плинність кадрів залишається на одному і тому ж рівні. Керівництво вживає заходів, але із за важких умови праці робітники звільняються.
Таблиця 8. Причини плинності в АТ «Technodom operator»
Причини текучестіОтвети опитаних (%) Незадоволеність заробітної платой3Неудовлетворенность умовами труда5Соціально - психологічна обстановка в коллектіве0Недовольство керівництвом організаціі3Тяжелие умови труда89ІТОГО100
Головною причиною плинності на підприємстві є незадоволеність заробітною платою, частина працівників незадоволена керівництвом організації.
Проаналізуємо потенційну плинність на підприємстві також на основі анкетування (табл. 9).
Таблиця 9. Потенційна плинність в АТ «Technodom operator»
ПотребностіЧісленность робітників, чел.Удельний вага,% Не збираються міняти роботу ні за яких условіях49,76Готови поміняти роботу, якщо запропонують кращий варіант3585,37Работают, але одночасно шукають іншу работу24,87Ітого: 41100
Тенденція плинності кадрів у 2013 році також зберігається, 35 чоловік з 41 теж можуть поміняти роботу за певних умов.
Антикризове управління персоналом в АТ «Technodom operator» передбачає не тільки формальну організацію роботи з персоналом (планування, відбір, підбір, розстановку і т.п.), але і сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру- демократичний стиль управління, турботливе ставлення до потреб людини, врахування його індивідуальних особливостей та ін.
Особлива увага приділяється аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Сюди ж слід віднести проблеми взаємодії керівників організації зі службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції. Важливо повернути свідомість персоналу до споживача, а не догоджати начальнику; до прибутку, а не до марнотратства; до новатора, а не до механічного виконавцю; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність і моральність.
Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління організацією в цілому, управління функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник (директор) організації, його заступники (супервайзери ЧТ, ЦТ і БТ), керівники функціональних і виробничих підрозділів (завскладом, старший касир).
До складу системи управління персоналом входить цілий набір відносно самостійних функціональних підсистем: підсистема управління наймом і обліком персоналу; підсистема управління трудовими відносинами; підсистема забезпечення нормальних умов праці; підсистема управління розвитком персоналу; підсистема управління соціальним розвитком; підсистема розвитку організаційної структури управління; підсистема правового забезпечення управління персоналом; підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.
Концепція антикризового управління персоналом спонукає директора організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямках роботи з персоналом, таких, як масова перекваліфікація співробітників організації в зв'язку з переходом на нові технології; омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, які не «вписуються» в систему нових вимог і не здатних освоїти сучас...
