ння персоналом показав, що на підприємстві в кадровому складі переважають робітники, за віковим складом, це в основному люди середнього віку. Необхідно звернути увагу на залучення людей молодого віку, інакше в найближчі роки не буде кому передавати досвід.
На підприємстві ТОВ «Омсктехуглерод» спостерігається високий рівень плинності кадрів. По прийому він склав в 2013 році 0,12 з вибуття 0,24. Порівняння з 2009 роком показує, що плинність по прийому зменшилася на 0,07, а з вибуття збільшилася на 0,1. Показник прийому кадрів в звітному періоді нижче показника їх вибуття. Це свідчить про неблагополучне становище на підприємстві.
Пропонується для поліпшення використання трудових ресурсів переглянути їх структуру та розробити заходи щодо поліпшення використання робочого часу. Особливу увагу необхідно приділити:
упорядкуванню практики надання короткочасних адміністративних відпусток без збереження змісту, так як ці відпустки нерідко даються без серйозних намірів;
вивченню кожного випадку порушень трудової дисципліни з метою її зміцнення, використовуючи для цього не тільки адміністративні заходи, а й форми як морального, так і матеріального впливу на її порушників;
ретельному вивченню (за листками непрацездатності) характеру захворюваності в окремих груп працюючих і розробці на цій основі профілактичних заходів (наприклад, щодо поліпшення охорони праці та техніки безпеки, організації дієтичного харчування та ін.), що забезпечують зниження захворюваності.
Особливу увагу слід приділяти і організації виробництва і праці, так як дотримання принципів раціональної організації виробничого процесу є основою нормального ведення фінансово-господарської діяльності з найбільш сприятливими економічними показниками.
Аналіз роботи по нормативно-методичної кадрової документації показав, що підприємства будує кадрову політику відповідно до нормативно-методичними та правовими документами, які регулюють і створюють умови для ефективного його функціонування.
Для вдосконалення процесу набору та відбору персоналу в ТОВ «Омсктехуглерод» слід запропонувати наступні заходи:
) при прийомі на роботу в ТОВ «Омсктехуглерод» необхідно застосовувати тестування кандидатів при підборі кадрів, навіть якщо воно буде формальним. Оцінювати кандидата необхідно в сукупності з іншими методами відбору кандидатів;
) розробити докладні посадові інструкції і критерії, пропоновані до роботи;
) знайомити претендентів з посадовими інструкціями та з критеріями, що пред'являються до конкретної роботи, на самому початку процесу добору кандидатів;
) приймати здобувачів на посаду на конкурсній основі;
) застосовувати при відборі персоналу групове співбесіду;
) створювати банк даних кандидатів на посаду.
Для вдосконалення системи атестації персоналу пропонується розробити та затвердити чітко регламентоване положення про атестацію, а також затвердити періодичність проведення атестації.
Для вдосконалення діяльності з профорієнтації на підприємстві ТОВ «Омсктехуглерод» пропонується створити спеціальну службу, яка займатиметься процесом профорієнтації та адаптації, що складається з двох чоловік.
Функції цього підрозділу повинні бути орієнтовані на працівників, яким потрібна допомога у професійній орієнтації та переорієнтації, а також випускників підшефних шкіл, учнів середньо-спеціальних навчальних закладів і професійно-технічних училищ, які стоять перед вибором своєї подальшої професії, і на нових працівників, які прийшли в організацію чи змінили місце роботи всередині неї.
Для формування ефективної системи професійного навчання робітників на підприємстві пропонується:
) приділяти підвищену увагу підвищенню кваліфікації робочого персоналу підприємства;
) проводити професійно-кваліфікаційне просування, як спосіб використання зростаючих здібностей персоналу;
) розвивати ефективну управлінську структуру і менеджерів, відповідної кількості і качес?? ва.
) розвивати спільну діяльність;
) надавати співробітникам можливість для саморозвитку на основі здібностей. Для цього постійно проводити аналіз потреб співробітників в контексті самооцінки на тлі структури основних здібностей;
) впровадити процес планування та управління професійним розвитком персоналу на рівні керівництва підприємства, служби управління персоналом і самих робітників підприємства;
) один раз на рік керівництву проводити постійний моніторинг професійного розвитку пе...
