обити вірний вибір;
вміти виносити судження. Протягом усього співбесіди залишатися об'єктивним: не виносити упереджених суджень, не піддаватися спокусі прийняти рішення на самому початку співбесіди, підшукуючи потім докази правильності своєї думки про претендента.
. Технологія особистої співбесіди з кандидатом
Особисте співбесіду ставить такі:
- інформування претендентів про діяльність організації і пояснення їм переваг роботи в ній;
- реалістичне опис змісту роботи, включаючи процес введення в посаду і випробувальний термін;
- з'ясування питань, чи підійдуть претенденти для виконання роботи і якими якостями значущими для цієї роботи вони володіють;
прояснення очікувань обох сторін, включаючи реалістичне обговорення можливих труднощів у роботі;
- надання претендентам можливості оцінити, чи дійсно вони хочуть отримати пропоновану роботу.
На етапах впровадження вдосконаленої системи відбору та оцінки персоналу будується перелік необхідних заходів із зазначенням їх змісту, терміну виконання, відповідального виконавця і форми завершення робіт; розробляється конкретна робоча документація, необхідна для практичного впровадження системи оцінки, проведення приймально-здавальних робіт, а також забезпечення нормального функціонування вдосконаленої системи відбору та оцінки персоналу.
Необхідна умова для успішної реалізації вдосконаленої системи відбору та оцінки персоналу - підтримка з боку керівництва - в кінцевому рахунку, підтримка навіть більш важлива, ніж розробка тонких і складних методів оцінки або процедур.
Крім цього, для впровадження вдосконаленої системи відбору та оцінки персоналу необхідно розвиток організаційного механізму:
- тісна пов'язування з існуючою в УП «МЗШ», підтримуватися існуючими процедурами та організаційною культурою;
- вона повинна вносити свій внесок в ефективну роботу та інших програм: навчання та підвищення кваліфікації, розстановки кадрів, мотивації персоналу і ін.;
- результати дадуть цінну інформацію про якість використовуваних в організації методів відбору і про те, наскільки використовувані критерії відбору здатні прогнозувати майбутні професійні досягнення;
- також може бути визначена ефективність діючих в організації програм навчання та підвищення кваліфікації;
- активне залучення керівників УП «МЗШ» в систему оцінки персоналу - вони можуть виступати в ролі експертів, оцінюючи запропоновані підходи до визначення ефективності роботи, беруть участь у розробці методів відбору, оцінки та виробленні критерій різних категорій працівників. Особиста участь керівників у проектуванні та розробці системи оцінки підвищує їх особисту зацікавленість в успішному впровадженні та функціонуванні системи;
- необхідна організація навчання працівників, що беруть участь у підготовці та проведенні, тому недостатній рівень необхідних знань і навичок, які виробляють відбір і оцінку персоналу, є однією з найбільш серйозних причин того, що ті завдання, які, власне, і повинні вирішуватися при оцінці персоналу, не вирішуються. На наш погляд, навчання повинно розглядатися як найважливіший напрям роботи з удосконалення системи відбору та оцінки персоналу, тому воно забезпечує освоєння нових методів відбору та оцінки персоналу та навичок проведення оціночних інтерв'ю.
Таблиця 3.3 - Порівняльна характеристика існуючих і пропонованих методів відбору та оцінки персоналу
Методи відбору та оценкаДействующаяПредлагаемаяІсточнікі отбораОсновной: зовнішній - з інших організаційОсновной: підприємства промишленностіКрітеріі отбораФормалізованние - для всіх спеціальностейРазрабативаются спеціальна система критеріїв для кожної спеціальностіОценка професійних качествОсновной: - неструктуроване співбесіду, - питання заздалегідь не готуються, - бесіда проходить в вільної формеПредусматрівает випробування різними взаємодоповнюючими техніками і методами. Співбесіда структуроване до заздалегідь складеним питань, проводиться за чітко складеним планом із залученням висококваліфікованих консультантів-психологів Пропоновані в даній роботі процедури відбору та оцінки персоналу є ряд відмінностей, що в загальному вигляді відображено в таблиці 3.3.
В основі запропонованої системи відбору та оцінки персоналу лежать наступні принципи, які в діючій системі відбору персоналу або відсутні, або недостатньо опрацьовані. Це:
· система критеріїв оцінки повинна спеціально розроблятися відповідно до специфіки його майбутньої діяльності, оцінка повинна проводитися на підставі даної...
