системи (а не стандартного набору «професійно важливих якостей»), що дозволить виявити і оцінити дійсно значущі параметри кандидатів;
· випробування різними взаємодоповнюючими техніками і вправами;
· оцінка проводитися не тільки працівниками УП «МЗШ», а й спеціально запрошеними кваліфікованими фахівцями - психологами, що робить можливим облік складно піддаються опису психологічних факторів;
· в спеціально створених ситуаціях моделюються ключові моменти діяльності, що дозволяє безпосередньо спостерігати і оцінювати рівень володіння професійними навичками вирішення конкретних завдань;
· кожен учасник оцінки оцінюється декількома спостерігачами, і кожен спостерігач оцінює декількох учасників, що дозволяє мінімізувати можливу необ'єктивність і використовувати перехресні оцінки для підвищення рівня значущості результатів;
· оцінюється реальну поведінку, а не гіпотези про його причини, виявлятися і описуватися якісні характеристики, індивідуальні особливості оцінюваних в різних модельних ситуаціях, що дозволить оцінювати не тільки актуальне стан, а й прогнозувати успішність у професійній діяльності.
Пропонована система відбору та оцінки персоналу несе в собі ряд потенційних вигод, як для організації, так і для кандидатів.
Переваги запропонованої вдосконаленої системи відбору та оцінки персоналу для УП «МЗШ» бачиться в наступному:
· валідна оцінка індивідуального потенціалу, що не підвладна впливу умов роботи, оцінок і схильностей начальства, або ж відмінностей виконуваних функцій і занять;
· об'єктивні процедури, що вимірюють всіх учасників за релевантними якостям або здібностям з використанням еквівалентного стандарту.
· можливість дізнатися індивідуальну мотивацію (потреби, очікування, цілі, інтереси), використовуючи стандартні процедури поза звичним робочого оточення;
· можливість визначити специфічні сильні і слабкі сторони кожного учасника і використовувати цю інформацію для визначення кар'єри та розвитку;
· формування команди з високим потенціалом;
· підбір кадрового резерву з числа співробітників, що володіють високим трудовим потенціалом.
Перевагами для кандидатів є:
§ рівні можливості для демонстрації свого потенціалу до просування;
§ краще розуміння своїх посадових обов'язків і необхідних для успіху якостей;
§ можливість висловити свої інтереси, цілі та очікування щодо кар'єри в умовах, спеціально створених для ефективного використання інформації;
§ можливість дізнатися з зворотного зв'язку про своїх індивідуальних сильних і слабких сторонах і загальному потенціалі для цілей саморозвитку;
§ можливість приймати рішення про свої особисті плани в області кар'єри і життєвих цілях на основі більш широкої інформації.
Таким чином, в цілому пропонована система дозволить:
) визначити всередині організації стандарти діяльності та критерії оцінки;
) визначити цінність співробітників не тільки для підрозділу, до якого відбирається співробітник, але і для підприємства в цілому;
) обгрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов'язані з управлінням персоналу;
) виявити «больові точки» в системі волок і оцінки кандидатів, що дозволить більш ретельно підбирати висококваліфікований персонал.
Висновок
У даній роботі були вивчені сучасні методи оцінки персоналу при прийомі на роботу і в процесі трудової діяльності. За результатами проведених досліджень можна зробити наступні висновки.
Оцінка персоналу є невід'ємною частиною всієї системи управління в організації, так як ефективно управляти людьми, не маючи уявлення про результати їх роботи, про рівень розвитку професійних і особистісних якостей, неможливо.
Всі методи оцінки можна розділити на методи індивідуальної оцінки працівників, які засновані на дослідженні індивідуальних якостей працівника, і методи групової оцінки, які базуються на порівнянні ефективності працівників всередині.
Найбільш поширеними методами оцінки персоналу є: метод анкетування, описовий метод оцінки, метод класифікації, метод порівняння по парам, рейтинг або метод порівняння, метод заданого розподілу, метод оцінки по вирішальній ситуації, метод рейтингових поведінкових установок, метод шкали спостереження за поведінкою, метод анкет та порівняльних анкет, інтерв'ю, метод «360 градусів оцінки», метод незалеж...
