ливостей для кар'єрного зростання як в горизонтальному, так і вертикальному напрямку;
· підвищення економічної ефективності системи підготовки персоналу;
· зміцнення командного духу, підвищення лояльності співробітників компанії до її системі цінностей.
Особливу актуальність тема наставництва набуває у зв'язку з розвитком і становленням поняття навчається компанії. навчаються організацій - це та, яка ефективно відповідає на виклик змін бізнес - середовища шляхом створення нових технологій, оволодіння новими знаннями й уміннями. Вона в найкоротші терміни інтегрує нові знання та вміння для перетворення своєї основної діяльності. У зв'язку з цим персоналу необхідно постійно підвищувати свою кваліфікацію і професіоналізм [3, с.217].
Побудова навчається компанії передбачає створення ефективної системи навчання з паралельними функціонуванням двох систем навчання, що мають подібні завдання і зміст, але різні форми реалізації. Перша система - це створення в організації власної внутрішньої школи, в якій проводяться семінари, лекції, тренінги за допомогою внутрішніх тренерів або запрошених фахівців. І друга - система наставництва, при якій навчання персоналу відбувається безпосередньо на робочому місці, більш досвідчений співробітник передає свої знання, досвід і власні технології роботи стажисту. Отже, в навчається компанії розвитком співробітників займаються не лише тренери-фахівці, але керівники, менеджери компанії.
Ще одним недоліком, виявленим на ВАТ МРСК Північного Кавказу є відсутність механізму субсидування навчання фахівців. Прийнято вважати, що цілком достатньо витрачати на навчання персоналу не більше декількох відсотків фонду ФОП. Нескладна оцінка показує, що в цьому випадку витрати на навчання персоналу навряд чи складуть більше 1-2% бюджету фірми. Тим не менш, необхідність розробки плану витрат на навчання персоналу очевидна. Він допомагає керівництву компанії планувати і контролювати витрати в цілому, а організацію навчання делегувати відділу з управління персоналом, який разом з лінійними керівниками приймає рішення про проведення конкретних навчальних заходів, керуючись планом і бюджетом навчання. Для вирішення даної проблеми пропонуємо розробити методику надання оплати навчання персоналу за рахунок організації.
Головною метою даної Методики є створення системи відшкодування витрат на навчання всім категоріям персоналу. Причиною розробки документа є той факт, що компанія не оплачує обов'язкові курси підвищення кваліфікації фахівців, що викликає невдоволення і демотивацію персоналу. Основними принципами методики є:
? забезпечення компанії висококваліфікованими кадрами,
? можливість виступу в ролі ініціатора навчання як організації, так і співробітника,
? можливість приймати рішення про субсидування навчання на підставі чітких правил надання субсидування навчання залежно від досвіду робота, типу навчання,
? поява гарантій для організації з боку співробітника з відпрацювання,
? правила поводження за субсидіями, наявність необхідних для надання субсидії документів, гарантії та компенсації в разі порушення співробітником учнівського договору.
Методика надання оплати навчання персоналу за рахунок організації.
Мета: Створення системи відшкодування витрат на навчання всім категоріям персоналу. Основні принципи: Забезпечення компанії висококваліфікованими кадрами. Навчання може бути ініційовано як керівництвом, так і самим співробітником.
Остаточне рішення про необхідність певного навчального курсу для співробітника приймається Генеральним директором на підставі рекомендацій від менеджера з персоналу, лінійного керівника і керівника підрозділу.
Вибір програми навчання: курси та тренінг, вибрані співробітником або рекомендовані йому керівництвом, повинні співвідноситися з роботою співробітника і виконуваними завданнями. Вибір програми навчання повинен грунтуватися на результатах атестації, аналізі компетенцій і рекомендаціях начальника відділу.
Типи навчальних програм: короткострокове навчання (тренінги, семінари тривалістю не більше місяця або 30 годин), довгострокове навчання (курс тривалістю більше 1 місяця або 30 годин) до такого навчання відносяться курси підвищення кваліфікації та професійної підготовки, курси, розраховані більш ніж на 1 рік, наприклад вищу освіту.
Можливості субсидування співробітників показані в таблиці 3.1.11
Розмір компенсації, яку виплачує компанія, відповідає розцінками, наведеними в таблиці 3.1.12
Звернення за субсидією:
Співробітники можуть зв...
