ня кваліфікації за програмою «Удосконалення управління структурними підрозділами та філіями операторів зв'язку та основи телекомунікацій";
КДТУ ім. А.Н. Туполєва закінчили 22 людини, в т.ч. 9 осіб - денне відділення, 13 осіб - заочне відділення, заочне відділення ПГУТІ - 11 осіб, дипломи Кетса отримали 13 чоловік.
При отриманні або підтвердженні категорії підвищується професійна компетентність працівників, їх заробітна плата. Крім курсів підвищення кваліфікації в Товаристві щомісяця в кожному підрозділі проводяться техучеби із запрошенням фахівців різних областей. Проводяться збори, конференції, приурочені навчальним заходам або вирішення виробничих питань. Зміст роботи всіх заходів ув'язується з вимогами виробництва. Навчальні заходи орієнтовані на наданні допомоги у вирішенні виробничих завдань. Центральне місце у навчальних заходах відводиться закріпленню або розширенню професійних знань, умінь, здібностей, а також розвитку мотивації працівників установи.
Таблиця 2.5.- Відтворення кадрів ВАТ «Таттелеком» за 2011-2013 рр.
Показателі2011201220131. Пройшли перепідготовку, всього: 420610720В т.ч. підвищення кваліфікації персоналу шляхом освоєння їм знань і практичних навичок роботи в суміжних з його базової спеціалізаціей605060Повишеніе кваліфікації персоналу в рамках його колишньої професійної спеціалізаціі3605606602. Отримали освіту, всього: 4080100В т.ч. середньо спеціальное305080висшее103020
Відтворення кадрів - це процес збереження і розвитку кадрового потенціалу Товариства. Як свідчать дані таблиці 2.5. у ВАТ «Таттелеком» Альметьевский ЗУЕС Азнакаевскій РУЕС »збільшується число працівників і фахівців, що беруть участь в програмі відтворення кадрів. Це свідчить про те, що керівництво ВАТ «Таттелеком» приділяє велику увагу підготовці кадрів в сучасних умовах. Це надасть позитивний результат на діяльність суспільства, оскільки існує взаємозв'язок зростання продуктивності праці робітників за рахунок підвищення кваліфікації. Зростання продуктивності праці призведе до збільшення обсягів надаваних послуг, зменшенню витрат на її виготовлення, поліпшується якість надаваних послуг.
Регулярність підвищення кваліфікації визначається спеціалізацією і посадовим становищем конкретного фахівця. У ВАТ «Таттелеком» Альметьевский ЗУЕС Азнакаевскій РУЕС »визначається наступна періодичність підвищення кваліфікації за базовими категоріями персоналу:
керівники вищої і середньої ланки - раз на три роки;
керівники нижньої ланки - раз на п'ять років;
провідні фахівці лінійних підрозділів - раз на два роки;
виконавці - раз на шість років.
На початку звітного періоду складається кошторис витрат на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. Граничний розмір витрат на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, що включається в собівартість продукції, не повинен перевищувати 4% фонду оплати праці (підстава: наказ Міністерства фінансів РФ від 15.03.2000 р № 26н).
Але тенденція до збільшення кількості коштів, відпущених на навчання і перепідготовку кадрів, зберігається і в 2013 році, що наочно видно у наведеній таблиці 2.6.
Таблиця 2.6 - Кількість коштів на підготовку (навчання) та перепідготовку кадрів у ВАТ Таттелеком »Альметьевский ЗУЕС Азнакаевскій РУЕС», тис.руб.
Категорія 201120122013Руководітелі середнього звена301000508000912000Спеціалісти 242000342000754000Служащіе 262000369000769000Рабочіе 169000262000411000Ітого 974 +0001 481 +0002 846000
З даних таблиці видно, що в 2013 році витрати на підвищення кваліфікації персоналу Товариства зросли в порівнянні з попередніми роками. Це свідчить про те, що керівництво приділяє увагу підготовці кадрів в сучасних умовах.
Основним недоліком існуючої системи підвищення кваліфікації персоналу ВАТ «Таттелеком» Альметьевский ЗУЕС Азнакаевскій РУЕС »є те, що в Товаристві існує формально-технічний підхід до роботи: співробітники відділу кадрів відповідають виключно за організацію процесу навчання, але нездатні чітко виділити пріоритети в його змісті і напрямку, тобто невирішеним залишається питання про цілісність програм і методик навчання кадрів. Крім цього слід також відзначити відсутність системного контролю знань (якщо ведеться, то виключно локальний, тобто на рівні окремого цеху, відділу). Не розроблена методика об'єктивної оцінки ефективності навчання, яка будувалася б на аналізі якісних змін і поліпшень в роботі навченого персоналу.
Найважливіше значення при вивченні якості персоналу має аналіз рівномірності підвищення кваліфікації персоналу. Під рівномірність розуміється під...
