ння, що для основного складу працівників взагалі є людьми другого сорту, які працюють на підприємство виключно через гроші. Тому нерідка ситуація, коли працівник, який не відчуває себе частиною компанії, дивиться на свої обов'язки крізь пальці.
Почуття причетності до загальної справи і командний дух є дуже сильним стимулом. Співробітники, жертвуючи своїми особистими інтересами і часом, готові працювати на досягнення цілей підприємства. Тому необхідно залучати таких співробітників до загальнокорпоративних заходам, регулярно інформуйте їх про події на підприємстві. Також потрібно пам'ятати, що ця проблема може стосуватися не тільки співробітників, що працюють на виїзді, але й постійних співробітників, а іноді - і цілих підрозділів.
Відсутність видимих ??досягнень: у ситуації, коли специфіка роботи не дає можливості, рутинна робота через певний час нейтралізує внутрішню мотивацію більшості співробітників. День змінюється за днем, а зміст роботи залишається таким же, як рік, два, три тому, в задачах немає виклику. Аналізуючи проведені з компанією роки, співробітник розуміє, що крім справно одержуваної зарплати, він не отримав нічого. Особливо болісно переживають відсутність цікавою, «викликає» роботи люди творчих професій.
В іншому випадку, демотивує виявляється робота, в якій кінцевий результат видно тільки по закінченню тривалого часу. Може пройти кілька років до того моменту, коли співробітник побачить свої результати. Не в кожного вистачить терпіння і наполегливості працювати без результатів протягом такого тривалого терміну. ??
Для співробітників «рутинної» сфери потрібно створювати час від часу проекти - короткострокові завдання, часто в суміжних зі спеціалізацією співробітника областях. Це розбавить рутину і дозволить їм чого-небудь повчитися.
Відсутність визнання: для деяких працівників визнання важливіше премії: премії витрачають поодинці, а кращого співробітника дізнаються в обличчя.
Необхідно створити Дошки Пошани для кожного структурного підрозділу заводу.
Відсутність змін у статусі: структурні обмеження є найбільш поширеною причиною уповільнення і зупинки кар'єрного зростання. Працівники роками не можуть домогтися зміни свого статусу в організації, що дає повноваження, влада, можливість вирішувати нові завдання і рости. Дана ситуації типова для таких великих організацій з ієрархічною структурою, як ФГБУП «ДЕЗ». Такі організації пропонують дуже гідний компенсаційний пакет і безліч інших можливостей при відсутності можливостей підвищення свого статусу. В результаті, ці підприємства не можуть гарантувати високий рівень мотивації і лояльності їх співробітників. Часто працівники таких компаній йдуть в інші організації на більш високі позиції.
Можливим варіантом вирішення в цьому випадку є використання різні прийоми зміни статусу без зміни посади, наприклад, керівництво тимчасовим проектом.
Існує багато можливостей вирішення даних проблем, проте люди - це окремі особистості, у яких є свої вимоги до підприємства. І у випадку зі звільненням молодих спеціалістів і робітників ФГУП «ДЕЗ» необхідно проаналізувати кожен окремий випадок для більш повного бачення ситуації та запобігання подібних випадків у майбутньому.
Потреби різних людей значно відрізняються один від одного. Вони впливають на цілі, результати і винагорода, до яких прагнуть люди. Щоб мотивація персоналу залишалася досить високою, необхідна наявність тісного зв'язку між зусиллям і досягненням бажаної якості виконання роботи. Цей зв'язок можна забезпечити, якщо приділяти належну увагу підбору та підготовки кадрів, чіткої постановки цілей і забезпечення необхідних йому для ефективної роботи ресурсів.
Аналіз різних підходів до мотивації дозволяє виділити в них спільне: всі вони підкреслюють важливість потреб високого порядку, і менеджеру необхідно звертати увагу на них, не ігноруючи потреби низького порядку, які також повинні задовольнятися. Оплата та умови праці важливі, але необхідно також звертати увагу на те, яким чином організована сама робота, як забезпечена ефективність діяльності організації.
Наведемо найбільш загальні способи управлінського впливу для задоволення потреб працівників:
Соціальні потреби:
. Давайте співробітникам таку роботу, яка дозволила б їм спілкуватися;
. Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди;
. Проводьте з підлеглими періодичні наради;
. Не старайтесь зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не завдають організації реального збитку;
. Створюйте умови для соціальної активності членів організації поза її рамок;
