склали 14600000000. Р., З них 7,4 млрд. Р .. відшкодовано за рахунок діяльності самих об'єктів соціальної сфери та 7200000000. Р. або 49,3% від загальної суми їх витрат склали збитки, які відшкодовані з прибутку підприємства (за 2008 р підприємство відшкодувало 53,7% збитків по непромисловим структурним підрозділам).
Прямі збитки підприємства за звітний період в поточних цінах склали: по Управлінню експлуатації та будівництва житла - 2019200000. р., по об'єктах колишнього Санаторно-оздоровчого комбінату - 1235300000. р., по медсанчастини - 1812800000. р., по колишньому Фізкультурно-спортивному комбінату - 151100000. р., по Палацу Культури - 559800000. р., по Комбінату громадського харчування - 1380900000. р.
Незважаючи на все перераховане вище, до 2012 року відбулося зменшення матеріальних і моральних способів стимулювання праці. Скоротилося число путівок, що видаються працівникам, зменшилася кількість винагород за роботу.
Крім того, на ФГБУП «ДЕЗ» є проблеми з плинністю кадрів, що також є проблемою мотивації праці персоналу. Незважаючи на всі зусилля по створенню стабільного колективу і доброго клімату в ньому, плинність кадрів за 2011 р склала близько 3,2% (702 чол.). Особливу тривогу викликає той факт, що около 60% звільнилися - молодь, стаж роботи яких на підприємстві до трьох років.
Глава 3. Рекомендації щодо удосконалення мотивації і стимулювання праці персоналу ФГБУП «ДЕЗ»
Провівши аналіз системи мотивування і стимулювання персоналу ФГБУП «ДЕЗ» вище, можна зробити висновок, що дана система знаходиться на досить високому рівні. Однак така проблема, як плинність кадрів серед молоді свідчить про те, що маються недоробки в сфері управління персоналом, і зокрема в системі мотивації.
Найпростішим способом боротьби з даною проблемою могло б стати просте збільшення заробітної плати. Але це спосіб є недієздатним в силу того, що вже через 3-4 тижні ефект від мотивації буде втрачений, і буде потрібно нове збільшення заробітної плати.
Тому, на мій погляд, необхідно звернути увагу на демотиваційні фактори, який можуть впливати на поведінку працівників.
Ось лише деякі з можливих факторів демотивації, які надають ключовий вплив на зниження внутрішньої мотивації:
задвигании талантів;
Ігнорування ідей ініціативи;
Низька співпричетність;
Відсутність видимих ??досягнень;
Відсутність визнання;
Відсутність змін у статусі співробітника.
Розглянемо ці фактори в приблизному хронологічному порядку їх прояви на місці роботи:
задвигании талантів: надлишкова кваліфікація найчастіше гірше недостатньою. Досвідченим керівникам відомо, як небезпечно брати на роботу фахівця, занадто кваліфікованого для пропонованої йому позиції. Висока ймовірність, що через кілька місяців він занудьгує і почне шукати застосування своїм нереалізованим талантам і навичкам. Поки працівник не знайде собі гідне застосування, колегам доведеться спостерігати спроби «підсидіти» не настільки кваліфіковане начальство або усюди сунути ніс зі своїми порадами. Фахівці відділу кадрів знають, що ідеальних збігів не буває і найкращий кандидат чогось все-таки не вміє, але при цьому володіє якими-небудь незатребуваними цього разу навичками. Тому організації практично завжди чогось вчать новачків, відкладаючи при цьому «на дальню полицю» не придатний навички. Необачне відкидання таких навичок з часом може призвести до серйозної демотивацією - якщо туди потрапляють навички, якими сам співробітник дорожить.
Можливий шлях вирішення даної проблеми може бути таким: давати завдання, які охоплювали б ті навички й уміння працівника, які не використовувалися б у повсякденній роботі. Ці тимчасові, проектні завдання, дали б співробітникові зрозуміти, що цінують всі його багатогранні вміння, і що не дозволяють йому забути те корисне, що він знав раніше.
Ігнорування ідей ініціативи: приступаючи до нової роботи, співробітники зазвичай «фонтанують» новими ідеями - від вдосконалення методів роботи до перестановки меблів в офісі. Найчастіше від цих ідей просто відмахуються: частково від недовіри новачкам, частково від небажання розлучитися зі звичною робочої рутиною.
Щоб вирішити дану проблему, необхідно прислухатися до ідей і пропозицій. Навіть якщо вони не настільки геніальні, щоб варто їх втілювати в «первозданному» вигляді, з них часто можна щось почерпнути.
Низька співпричетність: цей демотиватор найбільш актуальний для співробітників, що працюють поза офісом компанії або для допоміжного персоналу. У таких працівників нерідко складається враже...
