tify">. Потреби в повазі;
. Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу;
. Забезпечте їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами;
. Високо оцінюйте і заохочуйте досягнуті підлеглими результати;
. Залучайте підлеглих до формулювання цілей і вироблення рішень;
. Делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження;
. Продвигайте підлеглих по службових сходах;
. Забезпечуйте навчання і перепідготовку, яка підвищує рівень компетентності.
Потреби в самовираженні:
. Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволили б повністю використовувати їх потенціал;
. Давайте підлеглим складну і важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі;
. Заохочуйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності;
Можливі наступні способи задоволення потреб співробітників різних рівнів у рамках управлінського впливу керівник-підлеглий.
- я ступінь - соціальні потреби:
1. створити на роботі єдину команду;
2. періодично проводити спільні наради;
. не руйнувати без потреби неформальні групи;
. створити умови для прояву активності працівників поза організації - корпоративні свята, загальні виїзди;
. на роботі дати можливість людям спілкуватися, виділяючи для цього окремі простору (кав'ярня, кімната відпочинку і т.д.).
- ая щабель - потреби в повазі:
1. надати більш змістовну роботу;
2. високо оцінювати і заохочувати співробітників;
. надавати співробітникові додаткові права та покладати додаткові обов'язки;
. просувати по службі;
. забезпечувати перепідготовку, підвищення кваліфікації.
- ая щабель - самовираження
1. робота, що дозволяє розвивати свої здібності, свій потенціал;
2. складна робота;
. робота, що дозволяє самостійно приймати рішення, розширення області повноважень;
. творча робота;
. отримання нових знань, нової інформації.
Теорія Альдерфера обґрунтовує додаткові можливості в мотивуванні людей в організації. Наприклад, якщо у керівника організації немає достатньої можливості для задоволення потреби людини в зростанні, то співробітник, розчарувавшись, може з підвищеним інтересом перемкнутися на потреба в приналежності, наприклад, віддати перевагу роботу, пов'язану зі спілкуванням, і організація повинна надати йому таку можливість.
В організації повинна бути широко доступна інформація про те, хто, як, за що і скільки отримує винагороду і якого виду. Повинна існувати чітка та зрозуміла персоналу система оплати праці, виявлені і розголошені фактори, що визначають її розмір. Закриття інформації про рівень оплати праці працівників не вирішує проблеми, оскільки такі види зовнішніх винагород, як кар'єрний ріст, похвала і т.д., приховати не представляється можливим.
Якщо шукати відповідь на питання «Як мотивувати підлеглих», то не можна не сказати кілька слів про так звану процедурної коректності - необхідно, щоб співробітники сприймали корпоративні норми вирішення спорів, розгляду претензій, скажімо, щодо розмірів їх фінансових винагород, як справедливі. Приміром, у компанії можуть бути введені командні/групові винагороди, але керівник проекту/бригади де факто бере на себе задачу розподілу «пряників» і завищує виплати своїм «улюбленчикам». Дана ситуація може призвести до повної демотивації решти членів команди і могла б бути успішно і «з малою кров'ю» дозволена, якщо в компанії є процедури, що оцінюють справедливість розподілу винагород в кожній команді, скажімо, регулярні опитування співробітників і аналіз їх результатів незалежною комісією.
Висновки: ми розглянули структуру системи мотивації і стимулювання діяльності персоналу, виявили основні проблеми та особливості, на основі цих даних сформували рекомендації по удосконаленню цієї структури.
Висновок
Виходячи з усього вищесказаного, можна зробити наступні висновки:
) Мотивація - процес створення у членів організації внутрішнього спонукання до дій для досягнення організаційних цілей відповідно до делегованих їм обов'язками і згідно з планом.
Мотивація є однією з функцій менеджменту. Можна виділити наступні види мотивації:
