вника не збільшується під час навчання, провадиться доплата в розмірі від 5 до 15% від окладу наставника.
Процес навчання новачка і надання йому допомоги в оволодінні спеціальністю може відрізнятися напруженістю і інтенсивністю в залежності від специфіки видів діяльності на підприємстві.
Причина появи на підприємстві нового співробітника також серйозно впливає на цей процес. Зокрема, виникають ситуації, коли старий співробітник залишає робоче місце, а обсяг роботи не може бути зменшений. У цьому випадку колеги збіглого або його безпосередній керівник повинні не тільки навчати новачка, але і замінювати якийсь час відсутнього фахівця. Така ситуація виникла в 2010 році у відділі продажів і на виробництві. У подібному випадку наставнику провадиться доплата в розмірі від 15 до 30% від окладу вакантної посади.
У 2011 році в ТОВ «ІНФОПРОГРЕСС ...» з'явилися планові зміни в кадровій системі, наприклад, створення нових ліній виробництва і приплив нових співробітників. Наставником в такому випадку повинен був виступати лінійний керівник, в чиєму відомстві виникли кадрові зміни. У такій ситуації наставнику пропонується проводити доплату у розмірі від 5 до 15% від окладу.
Процес адаптації співробітників і наставництво як частина цього процесу на підприємстві повинно способствовать формуванню у нових співробітників таких якостей, як:
. почуття причетності до справ інших підрозділів і компанії в цілому;
. правильне розуміння завдань і посадових обов'язків;
. розуміння своєї ролі в команді.
Одним з ключових завдань організації професійної підготовки є підвищення ефективності роботи співробітника. Для того щоб зрозуміти, наскільки ефективно співробітник адаптується професійно, необхідно аналізувати результати його роботи. Також необхідно вести архів проведеного аналізу, щоб визначати загальну тенденцію якості роботи новачка. Ефективною і наочною формою, призначеної для контролю роботи співробітника, може з'явитися форма контролю якості роботи навчають (таблиця 3.1.3.):
Таблиця 3.1.3. Форма контролю якості роботи учня
№ п/пЗаданіеПланіруемие результатиФактіческіе результатиОценка роботи, рекомендації
У результаті, розроблена форма допоможе ефективно відстежити роботу як учнів, так і наставників, виявити помилки, недоліки і оперативно скласти рекомендації щодо їх усунення.
З метою вдосконалення самої організації професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів пропонується в ТОВ «ІНФОПРОГРЕСС ...» на базі відділу по роботі з персоналом виділити групу співробітників по внутрішньому навчання та розвитку персоналу. На підставі розробленого вище проекту Положення про первинний навчанні, а також керуючись чинним Положенням про наставництво, необхідно видати наказ по підприємству про організацію нової групи з навчання та розвитку персоналу (далі Навчальна група) та затвердити посадові інструкції для них (ДОДАТОК 6).
Головним індикатором необхідності створення Навчальної групи є економічний чинник. Якщо витрати (або інвестиції) на навчання починають перевищувати 2-3% від фонду оплати праці, доцільно створити систему внутрішнього навчання, а витрати, згідно з аналізом у другому розділі, склали 18,09%. За даними, узятим з таблиць 2.1.1 та 2.3.5, сформована нова таблиця розрахунків 3.1.4., Для визначення доцільності створення внутрішнього навчання за участю Навчальної групи.
Таблиця 3.1.4. Економічне обґрунтування створення групи з розвитку та навчання персоналу
Період дослідження, годиЕд. ізмер.Фонд заробітної платиЗатрати на обученіеДоля витрат від ФЗП, %123452009тыс.руб.3135,79153,754,902010тыс.руб.1509,00162,6610,782011тыс.руб.2228,00403,0618,09
Розрахунки показали, що витрати на навчання персоналу на підприємстві з року в рік зростають. Так в 2009 році вони склали 4,9%, в 2010 році - 10,8%, а в 2011 році склали близько 18,1%, притому, що не всі, кому навчання було необхідно, змогли його отримати, відповідно, необхідність створення відділу з розвитку та навчання очевидна.
Друга вагома причина, для виділення нової групи з навчання та розвитку персоналу - це готовність понад 60% опитаних респондентів підвищити свій професійний рівень та застосувати отримані знання на робочому місці, але їх знання на підприємстві залишаються незатребуваними. Все це результат незадовільної роботи відділу по роботі з персоналом в галузі професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
У зв'язку з вищевикладеним, цілями і завданнями цієї групи мають стати:
. акумуляція корпоративних знань (управління з...
