рами по забезпеченню організації новими працівниками повинна враховувати цілі організації, сформовану практику управління та готівкові ресурси.
Підбір працівників вимагає комплексного підходу, коли планування та організація процесу підбору грунтуються на достовірної інформації про ринок праці, на визначенні кількісної та якісної потреби в кадрах, на ретельному аналізі роботи для найкращого виявлення критеріїв, які використовуються при підборі кадрів.
Необхідна чітка регламентація процесу підбору (забезпеченість документами, інструкціями, положеннями тощо). Цей захід є найважливішою умовою ефективної організації роботи з підбору кадрів.
Основні етапи процесу підбору і використовувані методи залежать від того, з яких джерел - зовнішніх або внутрішніх - організація передбачає залучити кандидатів для заповнення вакантних посад. Це питання має вирішуватися ще на стадії планування процесу підбору, після того, як встановлена ??кількісна та якісна потреба в персоналі, а не сиюминутно, залежно від примхи начальника.
Вибір методів (тестування, співбесіда і т.д.), на підставі яких організація буде проводити підбір кадрів, повинен визначатися критеріями, що їх диктують вимогами посади та організації. Критерії повинні бути перевірені на надійність, повноту, необхідність і достатність.
Вибір технологій, що використовуються при підборі, спрямований на те, щоб застосовувана батарея методів дозволяла з максимальним ступенем точності визначити, наскільки кандидат відповідає вимогам посади і потребам організації. Тому організація повинна використовувати всі можливі методи підбору і залучати фахівців.
Якщо організація зможе врахувати у своїй роботі всі ці висновки, мені здається, така організація буде забезпечена найбільш кваліфікованими кадрами.
Висновок
У сучасних умовах принципи кадрової політики повинні бути повністю зорієнтовані на професіоналізм і відповідальність службовців, а сама кадрова політика повинна включати систему механізмів мотивації та соціального захисту персоналу. Помилково зводити кадрове забезпечення тільки до підбору та розстановки кадрів. Кадрове забезпечення, будучи однією з головних цілей державної кадрової політики, має включати в себе різносторонній комплекс заходів (організаційних, економічних, освітніх, соціально-психологічних) на різних етапах кадрової діяльності: від формування резерву та відбору на посади до стимулювання ефективної праці службовців, професійного просування та звільнення з посади.
Розглянувши на прикладі конкретної фірми процес підбору персоналу, як виробничого, так і фахівців можна зробити кілька важливих висновків.
По-перше, підбір кадрів силами організації - трудомісткий і розтягнутий у часі процес, а звернення в спеціалізовані агентства може коштувати досить великих фінансових коштів, в залежності, як раз, від термінів і якості.
По-друге, спосіб підбору визначається не тільки строком, відведеним на пошук, грошовими коштами, виділеними на цю операцію, рівня підбираних кадрів, але і від самої фірми (сфера діяльності, насамперед), наявності сформованого або несформованого колективу і т.д. Немає єдино вірного методу, придатного для конкретної організації в певній ситуації, завжди є альтернатива залежна від цілей фірми.
По-третє, на сьогоднішній день аспект безпеки при підборі персоналу набуває все більшого значення. Забезпечення матеріальної, професійної та соціальної безпеки при відборі кандидатів є основою ефективної роботи не тільки прийнятого співробітника, але і колективу фірми в цілому і всієї організації.
Таким чином, підбір персоналу - дійсно один з найважливіших етапів розвитку фірми і відповідальність за його проведення цілком лежить на керівництві організації. Керівник сам вибирає, чи взяти на себе ризик пошуку співробітників і ефективного відбору та заощадити кошти або доручити це завдання спеціалізованим агентствам і покластися на їх професіоналізм. Але в кожному разі, гарантій при підборі кадрів не існує, і кожна фірма, яка б створити свій робочий колектив, проходить через безліч проблем на шляху до бажаного результату.
Процес підбору кадрів - це вивчення з метою визначення придатності висунутих кандидатів для виконання функціональних обов'язків на певній посаді. Він включає в себе наступні основні види робіт:
збір інформації про можливих кандидатів;
- оцінку необхідних якостей кандидатів і складання характеристики на кожного з них;
зіставлення сукупності якостей кандидатів і пред'явлених до них вимог;
порівняння характеристик кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного по...
