В). У Листі найбільш повно відображені найактуальніші питання, що часто зустрічаються в практичній діяльності співробітників і які повинен знати кожен фахівець. Дані питання і завдання опитувального листа охоплюють широкий діапазон страхової діяльності компанії. Кожне питання оцінюється наступним чином:
Розгорнутий правильну відповідь - 2 бали.
Чи не правильну відповідь або відсутність відповіді - 0 балів.
Неповний відповідь - 1 бал.
Підрахунок загальної суми балів здійснюється членами комісії. Оцінка відповідей і рішення заноситься в п. 5. Атестаційного листа.
Фінансові витрати при тестуванні мінімальні (канцелярське приладдя, друк опитувальних листів на папері). Написання тесту зазвичай займає 2:00. Витрати людини-годин кожного співробітника не значні: середня з/п працівника становить 12000 рублів. У одному місяці близько 168 робочих годин. Витрати за 2:00 тесту складуть приблизно 142,86 руб. на одного співробітника.
Запропоноване тестування максимально охоплює широкий спектр питань, які необхідно знати співробітнику ТФ ЗАТ «МАКС».
Метод критичних ситуацій.
Доцільний для оцінки співробітника в період випробувального терміну або «перевиховання», коли вкрай важливо постійне спостереження за його діями і подальший аналіз.
Протягом періоду, за який проводиться оцінка працівника, його керівник (призначений співробітник або менеджер по персоналу) робить записи про його поведінку (як позитивному, так і негативному) в складних або критичних ситуаціях. У записах повинні враховуватися опис і дата події, як себе повів співробітник, як це співвідноситься з очікуваним поведінкою, який результат був досягнутий.
Мінуси даного методу в тому, що ведення подібних записів за наявності інших поточних справ - додаткова і серйозне навантаження на керівника (призначеного співробітника або менеджера по персоналу). Результатом може стати формальне ставлення або відкритий опір. Реакція підлеглих на створення такого досьє теж вельми прогнозована.
Крім рекомендованих методів пропонується застосувати Assessment-center, як включає в себе весь комплекс вищевказаних методів оцінки. Для ТФ ЗАТ «МАКС» пропонується класичний набір компонентів:
Інтерв'ю.
Тестування.
Коротка презентація учасника перед атестаційною комісією.
Ділова гра. Під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію за заздалегідь підготовленим сценарієм.
Биографическое анкетування.
Опис професійних досягнень.
Індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study).
Експертне спостереження.
За результатами спостереження складаються рекомендації для кожного співробітника.
Мінуси даного методу в тому, що для його ефективності виходять великі фінансові витрати:
необхідно залучати експерта-консультанта (який буде моделювати ситуації для ділових ігор та для case-study, здійснювати експертний спостереження). Середня вартість експерта-консультанта становить 5500 рублів.
витрати на канцелярське приладдя.
на метод витрачається велика кількість часу і людино-годин, задіяних в атестації, що негативно позначатиметься на діяльності організації. За підрахунками, в середньому виходить, що за класичного набору компонентів, Assessment-center буде проходити безперервно близько тижня. Вартість людино-годин на одного співробітника становитиме:
* 71,43 + 40 * (89,29 * 3 + 297,62) + 148,80 + 4000 + 425,17 * 40 + 5500=52 132,40 руб.
Тому доцільніше провести співбесіду, тестування і застосувати метод «таємного покупця», ніж один метод Assessment-center, навіть якщо у нього більше функцій.
При атестації керівного складу додається мета атестації: «Чи здатні співробітники виконувати поставлені завдання (коригування планів організації)». Тому крім методів тестування та співбесіди (на розсуд директора і метод «Таємного покупця»), рекомендується метод МВО (управління за цілями).
Основна ідея методу полягає в тому, що управління і розвиток є цілеспрямованим, досягнення мети і завдань організації - через постановку цілей кожному співробітнику і їх узгодження. Це дозволяє перейти від простого щоденного виконання посадових обов'язків до усвідомленої роботі, націленої на важливий для організації результат.
Основний упор в запропонованому методі робиться на прогнозуванні й заострении уваги на майбутнє організації шляхом складання і розвитку організаційних цілей, стратегічних планів, досягненні результату, підвищення ефекти...
