олишнього виконавця середовища і ступінь її впливу на людину).
Виходячи з досвіду зарубіжних країн систему робіт на СП ВАТ «Спартак» рекомендується поєднувати?? системою «оцінки за заслуги», що включає наступні показники: якість праці, вироблення, професійні знання, ставлення до роботи.
Таким чином, для робітників цеху СП ВАТ «Спартак» для оплати праці ми пропонуємо застосовувати тарифні ставки, що складаються з двох частин: фіксованої, що відбиває оплату за кваліфікацію виконавця, його розумові зусилля і умови праці, і змінної , переглядається раз на півроку і відбиває якість роботи, вироблення, ставлення до роботи.
У той же час при незадовільній роботі: наявності заявок замовників про шлюб збирання продукції; невиконанні замовлення з вини робітника, неакуратності в роботі, його тарифна ставка може бути знижена (до 85% фіксованого). Побудована таким чином тарифна система, на наш погляд, має досить великим стимулюючим ефектом.
Одним з важливих напрямків вдосконалення оплати є розробка системи преміювання. Преміювання має бути диференційовано, тобто прив'язане не тільки до колективного, а й індивідуальним результату праці.
На наш погляд, не можна преміювати в обов'язковому порядку (наприклад, за колективним договором). Будь-який співробітник не повинен розраховувати на премію, він повинен домагатися премії. В якості форми колективного стимулювання на СП ВАТ «Спартак» можливе використання системи участі в прибутках (системи Скенлона), так як вона відповідає наступним важливим вимогам:
. Забезпечує працівника підприємства можливістю брати участь у підвищенні ефективності виробництва. При цьому необхідно мати на увазі, що участь у прибутку - це не просто нова система оплати праці, а й новий підхід до організації, управління виробництвом і підвищенню ефективності роботи.
. Методика та порядок оформлення преміальних виплат повинні залежати від тих чинників, на які працівник може безпосередньо впливати. В даному випадку це - вироблення.
Суть системи Скенлона: між адміністрацією підприємства та працівниками укладається угода, в якій встановлюється певний відсоток прямих витрат на робочу силу в загальній вартості готової продукції. Якщо фактичні витрати на робочу силу в протягом якогось періоду (наприклад, місяця) виявляться менше встановлюваних, зекономлена сума утворює преміальний фонд. З неї певний відсоток (зазвичай 25) відраховується до резервного фонду, з якого покриваються додаткові витрати фірми в тих випадках, коли при падінні виробітку для витрат на робочу силу у вартості продукції перевищить встановлену. Решта суми розподіляється між підприємствами та робітниками в такій пропорції: 25% - адміністрації та 75% - робітникам. Для розподілу премії між працівниками підприємства необхідно враховувати їхні особисті досягнення і внесок у загальні результати. Така оцінка включає в себе: рівень виконання норм виробітку, якості роботи, творчий підхід до справи і т.д.
Таким чином, можливо такі напрями вдосконалення оплати праці на СП ВАТ «Спартак»:
. Розширення функцій тарифної системи шляхом перегляду застосовуваних на підприємстві тарифних коефіцієнтів з метою встановлення точно обгрунтованих відмінностей у рівні оплати праці працівників різної кваліфікації.
. Більш тісне пов'язування результатів праці та винагороди за працю, використовуючи тарифні ставки, що складаються з фіксованою, певною вартістю роботи, кваліфікацією робітника та умовами праці, частини і перемінної, яка від особистих заслуг працівника.
. Використання систем участі в результатах діяльності підприємства, зокрема, системи участі Скенлона.
Здійснення запропонованих напрямків на практиці неможливо без одночасного проведення реорганізації праці таким чином, щоб створити у робочого зацікавленість у своїй роботі, організувати умови для прояву його ініціативи, підвищення відповідальності за отримане справу.
Таким чином, основні напрямки вдосконалення системи оплати праці на СП ВАТ «Спартак», що враховують зарубіжний досвід у цих областях, полягають в наступному:
. Розширення функцій тарифної системи шляхом перегляду застосовуваних на підприємстві тарифних коефіцієнтів.
. Присутність в структурі тарифної ставки змінної частини, яка зменшується чи збільшується тільки залежно від результатів роботи людини.
. Приділити більше уваги питанням соціального захисту працівників, в той час як і незначні трудові та соціальні пільги дають можливість працівникам відчути інтерес в роботі саме на даному підприємстві.
. Застосування гнучких систем оплати праці робітників на основі поділу їх тариф...
