оботи та рівнем заробітної платні, стимулювати постійне зростання продуктивності праці, забезпечити високу мотивацію до праці, зацікавити працівників у співпраці для досягнення спільних цілей.
Для вирішення цих проблем на СП ВАТ «Спартак» більшою мірою підходять гнучкі системи оплати праці. Доцільно посилити роль погодинної форми заробітної плати, розширити функції тарифної системи з широким використанням заохочувальних варіантів стимулювання. Особливе значення при цьому слід приділити як традиційним формам преміювання, так і розробці нових.
У зв'язку з тим, що заробітна плата складається з постійної і змінних частин, слід фіксовану величину встановлювати на рівні, що забезпечує залучення і утримання кваліфікованих працівників. При переході до гнучким системам оплати праці фіксована частина заробітної плати може становити відносно невелику величину загальної заробітної плати. При цьому збільшення змінної частини заробітної плати повинно бути безпосередньо ув'язано і залежить від підвищення продуктивності праці та інших найважливіших показників роботи на рівні окремого підрозділу або підприємства в цілому.
Збільшення заробітної плати повинно бути залежно від показників роботи підприємства, на які впливають внутрішні фактори.
При використанні гнучкої системи організації оплати праці необхідно мати на увазі, то збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер, тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення заробітної плати.
У цих умовах слід використовувати також механізм коригування вартості життя, що є складовою частиною системи оплати праці. Величина коригувальних виплат залежить від рівня інфляції, вона не може бути частиною змінної заробітної плати, яка збільшується тільки при зростанні продуктивності праці.
Таким чином, в даний час абсолютно ясно, що для стимулювання ефективності виробництва необхідно змінити не тільки систему оплати праці, а й сам підхід до її формування. Цей підхід грунтується на ідеї про необхідність поділу відповідальності, гнучкості, участі в прибутках і доходах, стимулювання бажання працівників підвищувати ефективність своєї роботи. Конкретні умови виробництва верстатної продукції висувають різні вимоги до організаційної формі заробітної плати. Підвищення стимулюючої ролі оплати праці, на наш погляд, може бути досягнуто при максимальному врахуванні особливостей продуктивного процесу.
Виходячи з досвіду зарубіжних країн доцільно при виборі систем заробітної плати враховувати три основні чинники: ступінь контролю робочим кількості та якості виробленої продукції, точність, з якою продукція буде врахована, рівень витрат, пов'язаний з впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.
З метою більш об'єктивної оцінки виходу кожного працівника в кінцеві результати виробництва, необхідно нарахування заробітної плати виробляти по діапазону тарифних ставок для кожного розряду роботи. При цьому вибір ставки необхідно поставити в залежність від тривалості роботи робітника з даному розряду і від оцінки заслуг працівника.
В даний час система тарифних ставок додається на СП ВАТ «Спартак» побудована таким чином, що рівень оплати праці працівників залежить, в першу чергу, від складності виконуваної роботи і кваліфікації, вираженої через відповідний розряд і тарифну ставку.
Однак, незважаючи на неухильне зростання ролі кваліфікованої праці в сучасних умовах технічно складного виробничого процесу, рівень кваліфікації вже не може бути єдиним критерієм, за яким проводиться оцінка праці та її оплати. На СП ВАТ «Спартак» відмінності в кваліфікації для значного числа робіт вже не є визначальним чинником, оскільки більша частина виконавців зайнята на операціях, що вимагають високого рівня професійної підготовки. У той же час, глибокий поділ праці сприяє безперервному виникнення значного числа робіт, що відрізняються за своїм змістом, виконуваних в неоднакових умовах, що вимагають витрат різних видів зусиль, як фізичних і розумових, так і нервово-психічних.
Все це вимагає диференціації оплати праці не тільки по кваліфікації виконавця, а й за іншими показниками, які характеризують працю.
Для цього слід використовувати шкалу показників, що характеризують вартість різних видів операцій і вимоги, яким повинен задовольняти їх виконавець. Необхідно також зробити кількісну оцінку всіх виконуваних робіт на підприємстві.
Роботу рекомендується оцінювати за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові зусилля (чи доводиться працівнику застосовувати самостійні рішення в процесі праці або він тільки діє по інструкції), умови праці (характеристика навк...
