робиває собі дорогу, особливо в оплаті праці адміністративного та технічного персоналу галузей високих технологій. p> Традиційна корпоративна стратегія з оплати праці, що стосується окладів і годинних тарифних ставок, базується на ідеях і концепціях періоду після Другої світової війни. Цілі подібних традиційних програм відображають філософію централізованого контролю та управління за нормативними документами, які складені на основі аналізу і оцінки робіт, що дуже типово для управлінських теорій того часу. Один з розробників ідеї методу В«розтяжкиВ» Едвард Лоулер підсумовував наступні недоліки традиційних систем ранжирування окладів і годинних тарифних ставок:
В· концентрація на приблизно описаних і часто мінливих посадових обов'язках, причому відмінності в цих посадових обов'язках не завжди видно для визначення В«ЦінностіВ» посади;
В· система підйому окладів і годинних тарифних ставок не завжди адекватно відображає відмінності в компетенції, професійному зростанні та вкладі працівника;
В· обмежені повноваження для менеджерів середньої ланки в управлінні заробітком підлеглих;
В· труднощі у визначенні винагороди виняткових працівників;
В· неможливість швидкої реакції на зміни ринкових умов.
Основні принципи нового підходу полягають в наступному:
В· широкі В«ВилкиВ» окладів і ставок, які замінять їх традиційну структуру;
В· перемикання доплат за компенсацію з роботи на самого працівника;
В· велика ув'язка з ціною ринку, а не з внутрішнім відповідністю окладів один одному в компанії;
В· зростаюче роль преміювання, пов'язана з груповим винагородою;
В· підвищене увагу до визнання і винагороди індивідуальних заслуг.
Сам метод В«РозтяжкиВ» має такі елементи:
1. Кількість рангів (розрядів) посадових окладів і годинних тарифних ставок коливається в компанії середнього розміру від 15 до 30. В умовах методу В«розтяжокВ» максимальну кількість рангів - 10. Посади всередині рангу розглядаються як однакові за важливістю та цінності для компанії. У вартісному вираженні виходить досить широка В«вилкаВ». Оклади всередині її встановлюються відповідно з цінами ринку і індивідуальними результатами. Таким чином, рішення з окладів переносяться на рівень лінійних керівників, а служба управління персоналом грає консультативну функцію. Вихідні оклади для новачків встановлюються не по жорстких норм і процедур (принцип мінімуму), а по рівню ринку праці і в залежності від індивідуальних переваг працівника. У цьому контексті переваги методу В«розтяжкиВ» наступні:
В· велика гнучкість і реакція на зміни ринку праці;
В· стимулювання в умовах зміни змісту праці;
В· пом'якшення впливу організаційної структури на розмір окладу;
В· стимулювання кар'єрного зростання;
В· пом'якшення диференціації рівнів окладів і годинних тарифних ставок всередині компаній.
2. Оплата праці заснов...
