ана на компетенції працівника при підвищеній увазі до його здібностям і постійного розвитку. Концепція В«розтяжкиВ» переключає увагу менеджменту на працівника. Працівникам як би посилає сигнал: В«Ваша цінність залежить від того, що Ви можете робити. Чим більше ми очікуємо від Вас, тим більшу цінність Ви уявляєте для нас В». Всередині В«вилкиВ» зростання окладів також пов'язується з оцінюваним рівнем компетентності, причому більше зростання окладів виявляється у тих працівників, які демонструють придбання нових навичок або істотний розвиток старих.
3. Підвищений увагу до ринку праці. При використанні методу В«розтяжкиВ» акцент переноситься від підтримки балансу окладів всередині організації до підтримання зовнішньої конкуренції на ринку праці. Якщо платити нижче ринкової ціни, відбір і найм, а також утримання персоналу будуть під загрозою. Якщо платити вище ринкової ціни, витрати на трудові ресурси зростуть. p> 4. Підвищений увагу до групового преміювання. У цьому контексті в основу системи кладеться принцип: оклади оцінюють індивідуальні результати, а преміювання відображає групові досягнення. Саме тому метод В«розтяжкиВ» часто узгоджується з системою участі у прибутках і з акціонуванням. br/>
Друга частина пакета виплат - це додаткові або змінні виплати. Програма змінних виплат регулює частина розміру оплати праці працівника відповідно до критеріями, які встановлює роботодавець. На противагу постійної частини виплат (оклади або годинні тарифні ставки), які будуються виходячи з заслуг або вартості життя персоналу, змінні виплати є одноразовими з точки зору їх причин і пов'язані з певними критеріями винагороди. Вони цілком і повністю залежать від якості трудової діяльності, а не від автоматичної видачі покладеного окладу.
Багато компаній вважають: досить впровадити річні або квартальні премії з невеликим відсотком від основної заробітної плати, і можна сказати, що система змінних виплат вже в дії. Насправді це не так. І в компаніях і раніше продовжують існувати традиційні системи оплати, засновані на базових виплатах.
Розглянемо обмеження цих традиційних систем.
перше, традиційні окладні системи напряму пов'язані з ієрархією компанії. Тут регулярно підвищується зарплата у зв'язку з вартістю життя. Такий підхід залучає працівників, що віддають перевагу мінімум ризику в оплаті праці і, отже, виконання своїх посадових обов'язків відповідно до вказівками керівників. p> друге, в традиційних окладних системах відсутня реальна мотивація персоналу. Встановлюється бюджет на оплату праці, який рівномірно витрачається в протягом фінансового року.
третє, традиційні системи оплати стимулюють нездоровий клімат в організації, спрямований проти побудови команд і робочих груп. Процвітають корпоративні В«ГриВ» за принципом В«ти втратив, я отримаюВ» та ін
четверте, традиційні системи спрямовані в минуле, стимулюючи оплату за досягнуту продуктивність праці.
Фа...
