о авторитарного стилю керівництва. Такого роду незадоволеність працівника обмеженістю виробничих можливостей, монотонністю і знеособленістю праці, неможливістю проявити в ньому творчий особистісний потенціал широко проявилася в 60 - 70-х роках.
У той період в ряді європейських країн стала відчуватися нестача кваліфікованої робочої сили для виробництв, пов'язаних з детально диференційованими трудовими операціями, монотонним насилу конвеєрного типу та тейлорістская методами управління. Серед працівників, зайнятих на подібних підприємствах, набули поширення абсентеїзм, відсторонення від участі в загальнийорганізаційних справах, плинність кадрів, порушення трудової дисципліни, байдужість до праці та інші негативні для організації явища. Слідства такого ставлення працівників не змусили себе чекати. Вони виявилися у самих різних фактах: у зниженні якості продукції, масовому шлюбі, страйках та інших формах стихійного і організованого протесту. Все це тягло за собою великі соціальні та виробничі витрати, реакцією на які з боку підприємців і менеджерів з'явився вже згаданий В«тейлоризм з людським обличчямВ».
Автори даної модифікації тейлорістская моделі управління прагнули згладити негативний вплив механістичної організації праці за допомогою розвитку неформальних зв'язків між працівниками, залучення їх до процесів прийняття деяких виробничих рішень, шляхом організації колективних святкувань, пікніків, вшанувань ветеранів, введення гнучких графіків роботи, ліквідації шкідливих виробництв і виснажливих операцій, естетизації і гуманізації праці. Така політика значно розширювала діапазон відносин в галузі управління персоналом, пом'якшувала загальний моральний клімат на підприємстві. Однак вона не могла сформувати виробничі операції, що задовольняють збільшеному рівню освіти і запитів працівників і вимагають високої кваліфікації персоналу. p> Ситуація змогла істотно змінитися лише в процесі переходу до малосерійних виробництву і, зокрема, в результаті здешевлення багатопрофільних верстатів з числовим програмним управлінням (ЧПУ). Їх масове використання зробило невигідним виносити багато операцій з проектування та програмування за межі виробничого процесу, воно зажадало велика кількість працівників з вищою технічною освітою. В результаті якісних змін змісту праці в 80 - 90-х роках намітилося зближення, з одного боку, можливостей виробництва, а з іншого - очікувань і вимог працівників до організації праці і характером управління. У цілому ж зростання освіченості та культури персоналу сприяв підвищенню його ролі в сучасному виробництві та суспільстві, підривав ефективність традиційних, переважно авторитарних методів управління. p> Все це знайшло своє відображення в шостому факторі підвищення ролі персоналу в сучасній організації - розвиток демократії на виробництві і в суспільстві. Вплив демократії на макрорівні, тобто в масштабах держави, на персонал і управління ним йде, насамперед, за такими двома напрямками:
