причин - велика ймовірність втратити роботу при чергове скорочення чисельності або штату працівників організації. Разом з тим причина "старіння" персоналу криється не тільки в небажанні багатьох молодих людей працювати на виробництві: роботодавці нерідко обмежують прийом на роботу молодих людей і звільняють їх за скороченням чисельності або штату працівників, віддаючи перевагу особам літнього віку. p> Це явище в нашій країні ще не повністю осмислено і не отримало належної оцінки, тоді як у країнах з розвиненою ринковою економікою воно давно знайшло відображення в трудовому законодавстві. Справа в тому, що в умовах високотехнологічного виробництва роботодавцям стало вигідніше вкладати кошти в збереження працездатності осіб з високою кваліфікацією, що виявляють велику старанність і старанність у праці, ніж замінювати їх молодими людьми, які вимагають значних витрат на їх підготовку та професійну адаптацію. При цьому спостерігається зростання продуктивності праці при старіючому персоналі підприємств. p> Тому цілком закономірно, що новим явищем у трудовому праві західних країн стала поява законодавства і норм колективних договорів про встановлення різного роду пільг з охорони праці для літніх працівників, осіб передпенсійного віку, особливо мають тривалий виробничий стаж. Ці пільги різноманітні: скорочення робочого часу з частковою компенсацією втрат у заробітній платі, переклад на більш легку роботу, звільнення від багатозмінної роботи, додаткові відпустки тощо
Зокрема, в Японії з 1971 р. діє Закон N 68 (в ред. 1994 р.) про стабілізацію зайнятості літніх працівників, яким передбачені численні заходи щодо забезпечення зайнятості літніх громадян, наданню їм допомоги у працевлаштуванні, забезпечення комфортних умов праці і т.д.
Збільшення питомої ваги літніх працівників у високотехнологічному виробництві пояснюється, на нашу думку, тим, що в сучасних умовах змінилося саме поняття кваліфікації працівника як його здатності виконувати ту чи іншу роботу. Тепер кваліфікація розглядається не тільки як здатність виконувати певну роботу, але також як здатність час від часу переходити до виконання видозмінених і більш складних обов'язків. Така вимога в рівній мірі відноситься до всіх категорій працівників - від робітника до менеджера компанії. p> Виникає питання: де працівник може навчитися трансформувати свої здібності до праці стосовно до постійно змінюваних умов виробництва? Зробити це в професійних навчальних закладах практично неможливо: будь-яка професійна школа у відомому сенсі консервативна: у ній вчать тому, що вже відомо, не більше того. p> Навчитися трансформувати свої здібності до праці практично можна лише в процесі трудової діяльності. Працівникові необхідні навички в роботі - вміння її виконувати, періодично переходити до більш складних видів праці. Таке вміння формується постійними вправами, регулярними трудовими зусиллями. Потім протягом десятиліть воно вдосконалюється стосовно конкретних умов виробничої діяльн...
