ості на даному підприємстві, в цеху, на робочому місці. Паралельно йде процес формування та інших особистісних якостей працівника, процес складання усвідомленої життєвої позиції. Таких якостей багато, наприклад розуміння необхідності і здатність підкорятися численним правилами поведінки, чинним в організації; старанність у праці; ініціативність; почуття відповідальності, причетності до справ компанії і т.д. Саме ці якості працівників, які віддали багато років трудової діяльності організації, надають їм особливу цінність в очах роботодавця. Звідси й особлива турбота про ветеранів праці, створення їм найбільш сприятливих умов для збереження працездатності. p> На жаль, текст статті 179 ТК РФ орієнтує роботодавців на звільнення при скороченні чисельності або штату працівників - ветеранів праці.
Стверджуючи текст статті 179 ТК РФ, законодавці порушили встановлене ними ж правило, згідно з яким закон не обмежує право роботодавця на свій розсуд проводити скорочення чисельності зайнятих у нього працівників. Зробили вони це, втрутившись у компетенцію роботодавців - індивідуальних підприємців, керівників організації, вирішивши за них, кого з працівників вони не вправі звільнити при скороченні чисельності або штату працівників. Тобто практично вирішили за керівників організацій, індивідуальних підприємців, в яких працівниках вони потребують. p> На жаль, при цьому не було враховано те важлива обставина, що роботодавець приймає рішення про скорочення чисельності працівників зазвичай не довільно, але з урахуванням певних обставин. Наприклад, у зв'язку з переходом на випуск іншої продукції, що передбачає застосування іншої техніки і технології, залучення працівників інших професій. У подібних випадках рівень продуктивності праці та кваліфікація працівників при вирішенні питання про те, хто з них повинен залишитися, а хто покинути робочі місця, практичного значення не має: залишаться ті з них, хто зможе адаптуватися до нових умов праці. p> Таким чином, норма ст. 179 ТК РФ суперечить потребам розвивається виробництва, яке вимушено розлучається з працівниками, не здатними пристосуватися до нових для них умов праці. p> Не можна також залишити без уваги той факт, що більшість практичних працівників, в тому числі і профспілкових, не можуть зрозуміти, яким чином може бути оцінений професіоналізм працівників відразу за двома показниками - продуктивності праці і кваліфікації. Це різнопланові поняття. До того ж їх тлумачення буває самим різним. p> Звернемо увагу на ту обставину, що правомірно одержати або не одержати право на залишення на роботі можливе, якщо в організації офіційно встановлена ​​процедура застосування положень ст. 179 ТК РФ, створена атестаційна комісія за участю представників профкому, наділена відповідними повноваженнями. Робота комісії повинна бути гласною, кожен працівник повинен не тільки отримати право бути вислуханим...
