ру і розстановки кадрів. p align="justify"> Не так просто побачити в скромному, який не вміє себе подати людині - першокласного спеціаліста, або, навпаки: за прекрасною презентацією кандидата самого себе - розгледіти непродуктивного менеджера. p align="justify"> Співробітники служби персоналу відвідують курси, семінари та практикуми, але також виїжджають на стажування до наших партнерів до Росії ТОО В«ЧІВ», ТОО В«УнВ», Представництво компанії В«СUSВ». Директор відділу виїжджав до Німеччини в Компанію В«NВ» і Австрію в Компанію В«TВ» і у них переймав досвід відбору та навчання, методи адаптації та роботи з колективом, взаємозв'язку між співробітниками і відділами та після всі ці знання передавалися співробітникам відділу у вигляді записів, нотаток, конспектів і записів з диктофона. Проводився аналіз на можливість використання європейських моделей в умовах і специфіці Казахстану. p align="justify"> Щотижня усередині відділу проводиться планерка, де на порядку денному завжди стоїть питання про оптимізацію роботи відділу. Старі неефективні методи замінюються сучасними інструментами відбору. p align="justify"> Але робота з відбору не так вже й ідеальна, як хотілося б. Є і свої поки що існуючі мінуси. Наприклад, такі як:
1. Для того щоб кандидат відчував себе комфортно і розслаблено необхідно проводити хоча б першу співбесіду без присутності в кабінеті інших співробітників фірми. Деякі люди не стануть повністю розкриватися на людях, а тільки якщо вони відчувають, що можуть довіряти співробітнику. На жаль, в даний час такої можливості немає, через відсутність вільного місця (окремого кабінету).
2. У компанії також не прийнято сповіщати кандидатів про результати співбесід, якщо тільки кандидат сам не цікавиться цим. Зараз опрацьовується така система, при якій повідомлення про відмову психологічно не була б зайве правдивої або жорсткою.
. Практично завжди заключне співбесіда проводиться в не робочий час: з 19-00 до 20-00. Це пов'язано з сильною завантаженістю генерального директора і у нього тільки цей час залишається вільним. Але багато претенденти інтерпретують це по-своєму. Трапляється й так, що хороший кандидат відмовляється від роботи вже на фінішній прямій. Поки це питання залишається відкритим.
На мій погляд необхідно все ж виділити хоча б невеликий простір для проведення першого інтерв'ю віч-на-віч. Якщо немає можливості виділити окремий кабінет, то можна поставити хоча б скляну перегородку в кабінеті служби персоналу. Це б дало кандидату можливість більш глибоко розкрити свої особисті якості. p align="justify"> З другого питання у служби персоналу вже є напрацювання, залишилося тільки ввести систему оповіщення в дію.
І по останньому пункту, я б все-таки наполягала на проведенні заключного інтерв'ю в р...
