працівників, що відповідають специфіці діяльності даного підприємства і здатних забезпечити основні завдання його розвитку в майбутньому періоді. Начальник відділу повинен також вирішувати всі питання в межах наданих прав і доручати виконання окремих виробничо-господарських функцій іншим посадовим особам своїм заступникам, а також функціональних і виробничих підрозділів організації. p align="justify"> В якості наступного заходу можна розробити схему відбору персоналу.
Для зручності співробітників, відповідальних за проведення процедури відбору, будується загальна схема відбору персоналу, в якій зазначаються етапи відбору, їх зміст, документи, відповідальні виконавці та терміни виконання.
Для вдосконалення системи підбору персоналу можна запропонувати наступні заходи:
1. Вироблення єдиного стандарту підбирання. p align="justify"> Тут мається на увазі вичленовування ключових ознак В«відповіднихВ» кандидатів для роботи в організації. Це - не портрет В«ідеального кандидата взагаліВ», а саме - підходящого для даної конкретної компанії, з її реальною (а не декларованої!) Корпоративною культурою. p align="justify"> 2. Доведення стандарту підбору до керівників
Даний захід включає в себе виховання у начальників підрозділів відповідальності за прийняті ними рішення про прийом до підрозділу того чи іншого працівника. p align="justify">. Якісне інформування прийнятих в організацію кандидатів. p align="justify"> Максимально коректна, чітка інформація повинна надаватися кандидату, в якому реально зацікавлене підприємство на всіх етапах взаємодії з ним - від фахівця з підбору персоналу, до особи, яка приймає остаточне рішення. p align="justify"> Чіткість інформування на всіх етапах взаємодії, з правильними акцентами, дає кандидатові, по-перше, можливість прийняти вірне і виважене рішення щодо майбутнього місця роботи, по-друге, формує у нього сприятливе враження від взаємодії з представниками компанії, яке у нього залишиться, незалежно від прийнятого рішення. p align="justify"> Часто - краще залишити про організацію просто гарне враження, ніж схилити кандидата до співпраці шляхом дезінформації, у результаті через місяць він знову буде шукати роботу, активно випліскуючи своє невдоволення колишнім роботодавцем на обширному кадровому ринку. В останньому випадку, при періодичному повторенні подібних ситуацій, компанія повільно, але вірно втрачає свою репутацію. p align="justify"> Отже, удосконалюючи систему підбору кадрів, необхідно розробити також заходи і щодо вдосконалення системи подальшої адаптації нового співробітника.
Робота відділу з управління людськими ресурсами повністю задовольняє запитам керівництво компанії. Співробітники цього відділу не тільки самі проводять навчання та тренінги співробітників компанії, відправляють їх на курси, семінари та стажування, а й самі постійно навчаються, випробовують нові методи відбо...
