руге, вони задовольняють бажання групи та її лідерів отримати певний статус. По-третє, консультації найчастіше поліпшують взаєморозуміння між групою і вищим керівним складом організації. p align="justify">. Навчання і навіювання. p align="justify"> Організації потрібно намагатися переконати своїх співробітників в тому, що все, що сприяє цілям організації, найкращим чином сприяє і цілям окремої людини, навіть якщо в конкретних випадках це і не очевидно. Влаштовуючи вечірки і спортивні змагання, організація може спробувати створити біля своїх службовців відчуття приналежності до В«однієї великої сім'їВ». Деякі установи намагаються інформувати всіх своїх працівників про всі важливі рішення і про те, що за ними стоїть. Зазвичай цей прийом створює у людини відчуття, що він - частина організації і що її удачі - це і його удачі. p align="justify">. Заміна керівника В«середньої ланкиВ». p> Якщо домогтися лояльності глави підрозділу не вдалося, то установа може замінити його. Однак застосування цього методу має свої межі. Якщо трудовий колектив <# "justify"> 4. Переклад співробітників на інше місце роботи. p align="justify"> Багатообіцяючим механізмом зміцнення лояльності членів організації та посилення їх самоототожнення з організацією в цілому служить практика частих перекладів співробітників з підрозділу до підрозділу. Подібна практика, якщо їй строго і розумно слідувати, ймовірно, призведе до появи в організації значного числа людей, що володіють вельми різноманітним досвідом, що сприяє самоідентифікації з більш великими структурними підрозділами, - хоча немає жодних підстав вважати, що така практика повністю знищить відданість працівників неформальним групам. Подібні індивідууми, широко ототожнюють себе з організацією, покликані стати своєрідним корпусом місіонерів організації та стати противагою роз'єднувальним силам ототожнення з вузькою групою. p align="justify">. br/>
