ені в таблиці 2, свідчать про статистично значущих відмінностях між організаційними культурами, якими центри зайнятості володіли до свого об'єднання, і організаційною культурою в новій організації. Згідно з отриманими даними, спочатку районні центри представляли собою організації з еклектичної культурою, що проявлялося у вираженому наявності в ОК ЦЗН характеристик всіх чотирьох типів: і кланового, і ділового, і ієрархічного, і Адхократіческая (статистична обробка даних не виявила значного переважання того чи іншого типу ОК). Обидві організації позиціонували себе як компанії з комфортними умовами праці, що нагадують, за словами піддослідних, В«одну велику родинуВ». При цьому представники менеджменту:
виступали в ролі В«батьківВ», з одного боку, строгих і дотримують певну дистанцію по відношенню до персоналу (ієрархічна ОК), а з іншого боку, уважних, орієнтованих на людей і їхні проблеми (клан);
заохочували особисту ініціативу, свободу, активність працівників, без яких неможливе досягнення конкретних результатів (адхократіческая ОК, ділова ОК), але пильно стежили за виконанням офіційних правил і процедур підлеглими і ретельно контролювали роботу останніх (ієрархічна ОК) ;
підкреслюючи значимість індивідуальних показників діяльності працівників, особливе значення надавали лояльності персоналу, високого ступеня згуртованості колективу, моральному клімату в ньому (кланова ОК).
Необхідно відзначити, що еклектичність ОК (або її збалансованість за типами) виявлялася у всіх сферах життєдіяльності центрів: і в домінантних характеристиках, і в стилі лідерства, і в підходах до управління персоналом, і у виборі стратегії, і в цінностях, що утримують співробітників в даній організації. Цей факт, здавалося б, свідчить про узгодженість і навіть гармонійності управлінських процесів. Однак насправді в ЦЗН нарівні з вимогами внутрішньої конкуренції були присутні неринкові форми винагороди за працю, а проголошені стратегічні цілі перемоги на ринку поєднувалися зі спокійним сприйняттям надлишку персоналу. Проте, як показали результати дослідження, співробітників цілком влаштовував заведений в організації порядок, а саме така позиція менеджменту, при якій керівники не тільки постійно контролювали роботу підлеглих, а й виявляли про них турботу, були в курсі особистих проблем. Аналіз ОК-переваг респондентів свідчить про те, що за винятком збільшення в оргкультуру кланового компонента зміна в більшу чи меншу сторону характеристик адхократіческой, ринкової або ієрархічної культури не є статистично значущим. p align="justify"> Однак, на думку представників менеджменту, саме рівноважний присутність в культурах ЦЗН характеристик всіх чотирьох типів не дозволяла організаціям В«працювати з клієнтомВ» так, щоб В« пропонувати послугу, а не п...
