латити допомогу ... В»,В« надавати ті послуги, які найбільш затребувані сьогодні В»,В« розширювати спектр послуг, пропонованих ЦЗН В»,В« впроваджувати інновації В»і т.д. Тому була зроблена спроба проведення в ЦЗН культурних змін, що дозволило б реформованого центру стати організацією ринкового типу.
Аналіз виявлених оцінок показав, що організаційна культура, що виникла в процесі інтеграції центрів зайнятості в єдину організацію, кардинально відрізняється від культури, якої ЦЗН володіли, будучи самостійними установами, і характеризується домінуванням цінностей ієрархічного порядку (таблиця 2) . Діловий компонент хоча і виражений значно сильніше в порівнянні з клановим і Адхократіческая, не визначає тип організаційної культури. Іншими словами, в даний час організація являє собою досить формалізоване, структуроване, суворо контрольоване місце роботи з чітко вибудуваної вертикаллю влади і добре налагодженими механізмами організаційної взаємодії, де трудову поведінку людей регламентують правила, процедури і офіційна політика. В основі уваги керівництва лежать такі питання, як складання бюджету, календарних графіків, загальних процедур, розробка норм виконання обов'язків, розподіл призначень, розміщення ресурсів, контроль за своєчасним і правильним виконанням всіх перерахованих аспектів організаційного життя і т.д.
II. Аналіз лояльності персоналу
Результати дослідження дозволяють охарактеризувати лояльність 80% випробовуваних як низьку, а що залишилися 20% співробітників вважати нелояльними до своєї організації (таблиця 3).
Грунтуючись на ідеї про лояльне ставлення як мотивації людини працювати на користь компанії і відстоювати її інтереси в зовнішньому контурі [7], з великою часткою впевненості можна вважати, що лояльними співробітниками є працівники, які відрізняються:
дисциплінованістю;
прагненням прикладати максимум зусиль, необхідних для якісного та своєчасного виконання роботи;
високою концентрацією уваги на виконанні функціональних обов'язків, а тому цілком задоволених формальними відносинами з колегами і зацікавлених у спілкуванні настільки, наскільки це є необхідним для досягнення виробничих цілей;
високим ступенем довіри до керівництва і не оспорюють управлінські рішення менеджерів;
бажанням бути корисними своїй організації, і тому вони вкрай зацікавлені в отриманні нових знань, постійне підвищення кваліфікації;
наміром працювати в компанії, навіть якщо остання зазнає певних фінансових труднощів, причому не зі страху перед можливістю адаптації до нових умов, а з вірності і почуття причетності до свого підприємства і т.д.
Проте практично всі співробітники, що прийняли участь у даному дослідженні, не володі...
