руженість мотиваційної енергії, погіршується зацікавленість у результативності власної праці. p align="justify"> Таким чином, задоволеність працею в працівників повинна бути не максимальної, а оптимальною. Для цілей підвищення ефективності праці певний рівень незадоволеності у працівників (особливо в області змісту роботи) повинен бути присутнім. p align="justify"> Результати оцінки задоволеності працею персоналу підприємства можна порівнювати з наступними нормами (відповідно до методу оцінки мотивації працівників за стандартами ISO 9000):
високий рівень задоволеності - 3 бали (при максимальному рівні в 5 балів); ​​
нормальний рівень - від 2 до 3 балів;
знижена задоволеність - від 0 до 1,5 балів;
необхідні термінові заходи з підвищення задоволеності - менше 0 балів.
Результати анкетування показують досить високий ступінь задоволеності роботою на підприємстві для В«цехуВ» (3,5 бала), значно менше для фінансового відділу (2 бали). Причому спостерігаються високі показники для факторів задоволеності, пов'язаних зі змістом роботи у виробничому цеху (важливість роботи - 3,9 і 2,1 бала для В«цехуВ» і фін. Відділу відповідно, престижність компанії - 2,9 і 2,1 бала, відносини в робочій групі - 4,1 і 1,6 бали).
Більш низькі показники були отримані для факторів, пов'язаних з умовами праці: умови роботи - 1,9 і 1,4 бали, заробітна плата - 2,5 і 1,8 бала, якість управління (організації праці ) - 2,3 і 2 бали.
Є деяка незадоволеність заробітною платою (для фін. відділу), причому як її рівнем, так і системою оплати. З'єднання фактора оплати праці та якості його організації говорить про проблеми, пов'язані з рівнем планування, організації та контролю. З одного боку, понаднормові роботи, особливо у звітний період, є єдиним механізмом оперативного підвищення зарплати, з іншого боку - аврали породжують напруженість у сімейних та особистих відносинах, скорочення вільного часу перешкоджає прагненню багатьох до підвищення свого освітнього та професійного рівня, що для багатьох фінансових працівників є пріоритетною трудової цінністю.
З задоволеністю працею тісно зв'язні поняття трудових цінностей працівників і структури їх трудової мотивації. (Додаток 3). Трудові цінності (тобто те, що є важливим, цінним для працівника, що спонукає його до праці) також можна розділити на базові (В«гігієнічніВ») фактори (тобто чинники, що знижують незадоволеність працею, але не мотивують на ефективну роботу) та змістовні фактори (мотиватори), сприятливе зміна яких підвищує ступінь задоволеності працівника, а несприятливий - знижує її, але практично не викликає незадоволеність. Ці фактори в основному визначаються змістом роботи, тобто є внутрішніми по відношенню до працівника, і на них він може впливати. До них відносяться: особистісний та професійний ріст,...
