ого фонду для покриття можливої ??перевитрати фонду заробітної плати. З решти суми 25% направляється на преміювання адміністрації підприємства, 75% - на преміювання робітників. Премії виплачуються щомісячно за результатами минулого місяця пропорційно трудовому участі працівника на базі основної заробітної плати. Наприкінці року резервний фонд повністю розподіляється між працівниками підприємства. Використання цієї системи компанією «Мідленд-Росс» дозволило на тому ж обладнанні підвищити продуктивність праці на 16%, скоротити плинність кадрів з 36 до 2,6%, удвічі знизити кількість порушників трудової дисципліни.
При застосуванні системи «Раккера» премії нараховуються незалежно від одержання прибутку за минулий період. Преміальні встановлюються у певному розмірі від умовно чистої продукції: при цьому 25% фонду резервується, а решта розподіляється між робітниками і адміністрацією. На відміну від системи «Скенлон», ця система не передбачає колективного обговорення розподілу премії.
Гнучкість системі оплати праці надають періодичні атестації співробітників, на основі яких встановлюється рівень оплати праці працівників на наступний період. Зарплата переглядається, як правило, у перший рік роботи кожні три місяці, після року роботи - раз на півроку або рік.
На деяких американських підприємствах застосовується нова система оплати праці, при якій підвищення оплати праці залежить не стільки від виробітку, скільки від зростання кваліфікації і числа освоєних професій. Після завершення навчання за однією спеціальністю робітнику присвоюється деяке число балів. Він може отримати надбавку до зарплати, набравши відповідну суму балів. При встановленні розміру заробітної плати визначальними факторами виступають число освоєних «одиниць кваліфікації», рівень майстерності по кожній з них, кваліфікація за освоєним спеціальностями.
Основні переваги, виявлені в процесі впровадження оплати праці залежно від рівня кваліфікації, зводяться до наступного: підвищення мобільності робочої сили всередині підприємства, зростання задоволеності працею, усунення проміжних рівнів управління, скорочення загальної чисельності персоналу, в основному за рахунок робітників і майстрів . При цьому помітно покращуються внутрішньовиробничі відносини, підвищується якість роботи. На думку 72% опитаних менеджерів і робітників, в результаті впровадження на підприємствах такої системи зростає рівень вироблення, знижуються витрати і витрати праці на виготовлення одиниці продукції.
Таким чином, аналіз практики передових зарубіжних компаній, фірм, організацій у сфері мотивації праці свідчить, що орієнтація на людину залишається в країнах з розвиненою ринковою економікою одним з основоположних принципів сучасного підходу до управління персоналом. Щоб підприємство могло успішно функціонувати в умовах ринку, його колектив повинен високопродуктивно трудитися. Росії ще належить вибрати найбільш підходящу для неї модель мотиваційного управління, не просто копіюючи її, а переробляючи на основі вітчизняного досвіду теорії і практики управління. Цей вибір повинен визначити шлях розвитку нашої країни на довгі роки вперед, так як Росія - країна, що знаходиться між Заходом і Сходом, і її населення ввібрало в себе як риси європейської культури, так і культуру Сходу. Росіянам властиво внутрішнє багатство східних народів, але не властиві раціональність і працьовитість японців. Водночас нестабільність і нерозвиненість економіки не дозволяют...
