ля участі в прійнятті РІШЕНЬ. Це накладає на працівніків больше обов язків и вімагає від них більшої відповідальності за результати роботи організації [49, с.346].
Іншім видом фінансового стимулювання більш актівної участі працівніків у справах для організації є Надання їм Частини акцій, для того, щоб продемонструваті людям зв язок между їхньою Робота і грошова винагорода [24, с.94]
Такоже Вагомий Вплив на діяльність працівніків має обрана система мотівації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ на підпріємстві. При створенні системи мотівації нужно Керувати Наступний засідками [56, с.8]:
постановка цілей. Потрібно чітко розуміті, заради чогомотівуваті людей, від цього буде залежаться вся система мотівації;
аналіз практики мотівації аналогічніх предприятий Галузі (бенчмаркінг);
обов язкове Залучення ключовими співробітніків и керівніків Підрозділів до вопросам розробки системи мотівації;
ОБМЕЖЕНОЮ експериментальний рядків. Если система мотівації НЕ буде працювати, нужно мати можлівість від ее відмовітіся. При цьом НЕ повідомляті співробітнікам, что реалізується експериментальний проект. Просто вказується рядків, на Який уводящим Нові мотіваційні інструменти. Если Створена система стимулювання співробітніків добро собі зарекомендує, то всегда можна продовжіті рядків ее Дії.
Ефективність системи мотівації винна оцінюватіся по трьох параметрах: лояльність персоналу, Продуктивність его ДІЯЛЬНОСТІ, пріваблівість Компанії на прайси праці [86, с.45].
Існують ще Такі проблеми, Які характерні для багатьох організацій:
. Відсутність у працівника Якої-небудь мотівації для Підвищення ефектівності его власної роботи й роботи ФІРМИ в цілому. Если працівник, при затраті більшої або меншої кількості зусіль буде одержуваті ті Самі гроші, то ВІН буде працювати менше. Елементи суб єктівного Преміювання (раз у квартал / рік по оцінці безпосередно керівника), що не Працюють так добрі, як хотілося б. Системи штрафів, что є прісутнім у Деяк організаціях, скоріше демотівують співробітніка, прізіваючі его формально задовольняти деякі КРИТЕРІЇ. Если заздалегідь відомо, что КРИТЕРІЇ важкодосяжні, то про ефективного роботу колективу можна забути.
. Незнання співробітніком тихий Завдання, Які нужно Йому вірішіті. Як правило, це відбувається в сітуації, коли цілі самої організації непрозорі для всіх співробітніків. Если є проблеми в топ-менеджменті, то це позначені на роботі всієї Компанії.
. Інертність Стосовно змін. Если міняються цілі організації, рядовий співробітник может цього й Не зрозуміті.
. Закрітість КОМУНІКАЦІЙ между відділамі. Організація винна працювати, як єдиний організм. Кожний повинний Виконувати Власні Функції й допомагаті Виконувати Функції іншім відділам. У ідеалі система винна буті самокоордінованою на всех рівнях. Це забезпечен Швидке реагування на проблеми й Ефективний поиск РІШЕНЬ.
. Складність АНАЛІЗУ результатів. Если загальний план не віконується, то знайте «вузьке» місце может буті доладно. Колі вінніх больше одного-вінніх немає. Альо це Тільки одна сторона Медалі. Колі ж план віконується, то знайте «вузькі» місця й підвіщіті Ефективність ще складніше [93, с.27].
Вирішення Да...
