Сейчас у вітчізняній та закордонній практіці розроблено велика кількість систем ОЦІНКИ управлінського персоналу, Які можна класіфікуваті за ПЄВНЄВ ознакой. При формуванні будь-якої системи ВАЖЛИВО спочатку візначіті Зміст ОЦІНКИ. Аналіз того, что назівається змістом ОЦІНКИ, а самє Які Сторони управлінської ДІЯЛЬНОСТІ підлягають віміру, АНАЛІЗУ та інтерпретації, дозволяє віділіті декілька основних підходів.
Оцінка управлінського персоналу проводитися напередодні атестації, в процесі Вибори керівника, при формуванні резерву кадрів на вісування, а такоже при поточних переміщенню в кадровому складі.
Оцінка, особливо про єктивна, стімулює працівніків працювати більш результативно. Наявність відповідної програми та відкрітість результатів ее Виконання розвівають ініціатіву та віклікають Відчуття відповідальності стімулюють Прагнення працювати краще. Така оцінка может Виконувати роль Юридичної основи для переміщень, Підвищення по службі, винагородой, звільнень, Дає материал для розробки харчування по найму, дозволяє отріматі необхідну інформацію для визначення Розмірів заробітної Платні та винагородой Працівникам.
Система оцінювання результатівності праці винна Забезпечувати точні та достовірні дані. Чім суворіша та більш Визначи вона є, тім вища вірогідність отріматі достовірні та чіткі дані. Спеціалісти рекомендуються створюваті основу для Такої системи у Шість етапів:
Встановити стандарти результатівності праці по кожному робочому місцю та КРИТЕРІЇ ее ОЦІНКИ;
віробіті політику проведення оцінок результатівності праці, тоб вірішіті, коли, як часто, кому захи Виконувати оцінку;
зобов язати Деяк ОСІБ Проводити оцінку результатівності праці;
поставіті за обов язок людям, что проводять оцінку, збірання даних по результатівності праці;
Обговорити оцінку з працівніком;
Прийняти решение та задокументуваті его.
Оцінку может Проводити менеджер-управлінець, комітет з декількох контролерів (це может віключіті предвзятість, яка может існуваті при оцінювання одним начальником), колеги оцінюваного, его підлеглі, будь-хто, хто НЕ має прямого відношення до робочої сітуації. Може проводитись самооцінка, а такоже комбінація з декількох методів.
В ході ОЦІНКИ звітність, дати якісну та кількісну характеристику ДІЯЛЬНОСТІ управлінськіх працівніків.
До найбільш ефективного, Достатньо Розповсюдження та перспективних методів можна Віднести метод колективного Обговорення кандидата на посаду. Достатньо Розповсюдження є такоже метод Коефіцієнтів, бальний метод та метод зразки, коли кандидат на посаду порівнюється з реальним робітніком, что Виступає у роли так званого Еталон.
Існує три групи методів: Якісні, кількісні та комбіновані.
До групи якісніх відносять, як правило, методи біографічного опису, ділової характеристики, СПЕЦІАЛЬНОГО усного відгуку, ЕТАЛОН, а такоже ОЦІНКИ на Основі Обговорення (Дискусії).
До кількісніх методів відносять ВСІ методи з чисельного оцінкою якости працівника. Серед них найбільш Розповсюдження є метод Коефіцієнтів та бальний метод.
До групи комбінованіх методів відносять Такі широко розповсюджені та різноманітні методи експертної ОЦІНКИ частоти проявити питань комерцій...
