. Інформування працівників (доведення до працівників необхідних відомостей про справи підприємства). Інструменти: виробнича документація, збори колективу, звіти про роботу. Досягаються цілі: інформованість про справи підприємства, мислення і діяльність з позиції інтересів підприємства.
. Оцінка персоналу (система планомірної і формалізованої оцінки персоналу за визначеними критеріями). Інструменти: різні методи оцінки результатів праці і можливостей працівника.
Досягаються цілі: позитивний вплив на поведінку, відповідальність за свої дії.
На основі проведеного дослідження системи стимулювання персоналу ТОВ «Ралі Плюс» можна зробити висновок, що система стимулювання персоналу на підприємстві потребує вдосконалення з урахуванням нових підходів і тенденцій кадрового менеджменту. Можна запропонувати наступні основні напрямки розвитку система стимулювання персоналу на ТОВ «Ралі Плюс»:
· Розвиток системи управління діловою кар'єрою;
· Застосування нових стимулюючих форм оплати праці;
· Розширення використання соціально-психологічних факторів у стимулюванні персоналу, формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Розглянемо докладніше можливості удосконалення системи стимулювання праці співробітників ТОВ «Ралі Плюс» у запропонованих напрямках.
.4 Методи вдосконалення мотивації персоналу в організації на основі СМК
Практика роботи справжнього дослідження в компанії ТОВ «Автоладога» показала, що найбільший опір організаційним змінам виходить від керівників середньої ланки (керівників самостійних структурних підрозділів).
В основу пропонованої системи мотивації покладена теорія очікувань Віктора Врума, базується на тому, що наявність активної потреби не є єдино необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. Новизна при цьому полягає в застосуванні моделі самооцінки для стимулювання керівників середньої ланки до застосування розробленої СМК, поліпшення функціонування процесів і діяльності підрозділів компанії у напрямках, зазначених вищим керівництвом.
Загальні принципи побудови системи мотивації керівників середньої ланки:
основа - матеріальну винагороду;
оплата праці поділяється на дві частини: фіксована заробітна плата і бонуси, одержувані в пропорції від оцінки підрозділу, розрахованої за методикою самооцінки.
У загальному вигляді оплата праці
,
де Z - підсумковий розмір оплати праці;- Фіксована частина оплати праці;
Хi - оцінка роботи підрозділу, визначена за викладеною вище методикою;
Р - розмір змінної частини оплати праці;
розподіл відсотків оплати праці, що припадають на частку фіксованого та бонусної частин, залежить від економічного стану компанії та відносини вищого керівництва до СМЯ;
бонусна частина повинна бути відчутною для співробітників, на яких вона поширюється;
пропонована система мотивації повинна бути орієнтована, в першу чергу, на керівників самостійних структурних підрозд...
