дять активний пошук можливостей впровадження в успішно працюючі організації для захоплення там керівних позицій і вилучення на свою користь власності високорентабельних організацій.
Оцінка рівня криміналізації кандидатів - досить складне завдання. Для її вирішення необхідно, щоб працівник відповідної кадрової служби володів навичками проведення відповідного співбесіди (відповідає умовам отримання ретельно приховуваних відомостей) і при необхідності організував збір інформації, об'єктивно характеризує кандидата як законослухняного громадянина. У зв'язку з цим працівник кадрової служби повинен відрізняться не тільки високим рівнем професійної підготовки до проведення співбесіди, але й володінням сучасними методами психолого-криміналістичного тестування, для чого необхідна взаємодія з правоохоронними та іншими адміністративними органами. Все це вимагає від працівника кадрових служб певного рівня психологічної та професійної підготовки.
Інша проблема в роботі кадрових служб в даний час пов'язана з оцінкою впливу на рівень професіоналізму знову найманих на роботу, умов їх життя і діяльності.
Таким чином, найм персоналу є загальним поняттям, ширшим і включає в себе підбір і відбір персоналу.
У підсумку можна сказати, що основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору, відбору і найму персоналу є:
- чітке формулювання цілей, що стоять перед організацією (підрозділом);
- розробка ефективної організаційної структури управління, яка дозволила б забезпечити високий рівень взаємодії різних підрозділів, що сприяє досягненню цих цілей;
- зацікавлене ставлення керівництва до проблеми кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями організації та організаційною структурою управління. Кадрове планування - це фундамент політики щодо персоналу, що забезпечує такий підхід до підбору та відбору кадрів, який чітко пов'язаний з цілями і стратегією компанії.
1.2 Методологічний інструментарій дослідження системи підбору персоналу організації
В аналітичній частині дипломного проекту комплексна оцінка ефективності існуючої системи підбору персоналу здійснюватиметься по ряду методик. Спочатку буде проаналізовано роботу системи підбору, відбору та найму кадрів на основі наступних показників:
- кількість звільнених на протязі року після найму;
- прийняття організаційної культури;
- кількість відібраних на конкурсній основі;
- кількість просунулися по службі протягом року після найму.
Далі розглянемо джерела інформації, представлені в таблиці 2, на основі якої будуть оцінюватися зазначені вище показники.
Таблиця 2 - Джерела даних
ПоказательІсточнік методікаКолічество звільнених на протязі року після наймаКадровие документиКолічество відібраних на конкурсній основеКадровие документиКолічество просунулися по службі протягом року після наймаКадровие документи
Кількість звільнених на протязі року після найму визначатиметься як плинність кадрів серед нових співробітників на протязі року.
Для калькуляції загальної плинності кадрів в компанії пропоную викори...
