мств законодавством були жорстко обмежені права в області оплати праці. Однак обмеження самостійності компенсується тим фактом, що при нестачі коштів на оплату праці працівників, вони відшкодовуються за рахунок відповідного бюджету.
Особливий порядок державного регулювання питань оплати праці встановлений в 1999 р. для суб'єктів природних монополій та інших організацій, монопольно або екслюзивно виробляють та надають продукцію (послуги, роботи), ціни (тарифи) на які регулюються державою. Такі організації зобов'язані погоджувати з уповноваженим органом з праці нормативи чисельності персоналу і витрати на оплату праці. Крім того, передбачено, що при встановленні витрат на оплату праці враховується максимальне співвідношення між мінімальним і максимальним рівнем заробітної плати суб'єкта, що не перевищує 15 разів. Дане співвідношення є відношенням розмірів середньої заробітної плати найбільш високооплачуваних працівників (наприклад, керівника) та найменш оплачуваних працівників (робочих 1 розряду тарифної сітки).
Організація заробітної плати працівників у бюджетній сфері грунтується на базі 21-розрядної Єдиної тарифної сітки з діапазоном тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1.0:4,24, діючих випусків тарифно-кваліфікаційного довідника професій робітників і кваліфікаційного довідника посад службовців, затверджених в установленому порядку кваліфікаційних характеристик. Тарифна частина заробітної плати працівників тут визначається на основі законодавчо затвердженої мінімальної заробітної плати і тарифних коефіцієнтів ЄТС. Премії, винагороди, доплати, надбавки і т.п. встановлюються цими організаціями самостійно у межах наявних коштів на оплату праці.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що в основі державного регулювання заробітної плати лежить диференційований підхід стосовно організаціям різних організаційно-правових форм, що в принциповому плані є цілком логічним. При цьому політика держави націлена на надання підприємствам реального сектора економіки максимально широких прав у сфері визначення умов і розмірів оплати праці.
Важливою складовою частиною політики держави в галузі оплати праці виступає система договірного регулювання заробітної плати на основі багаторівневої системи колективних договорів і угод. Така система отримала свій початок з прийняттям в 1992 р. закону «Про колективні договори», в якому, на відміну від КЗпП, питання договірного регулювання трудових відносин стали вирішуватися на принципово новій основі. Колективний договір відповідно з цим законом став одним найважливіших елементів регулювання трудових відносин в цілому і заробітної плати, зокрема. Надалі було прийнято низку законодавчих і нормативних актів, що суттєво розширюють сферу колективно-договірного регулювання до національного, галузевого та регіонального рівня. [4]
З 1995 р. в республіці регулярно стали полягати генеральні, галузеві та регіональні (обласні) угоди з різних аспектів соціально-економічній політиці. Прийнятим в кінці 2000 р. законом «Про соціальне партнерство в Республіці Казахстан» система колективно-договірного регулювання трудових відносин в організаційному плані прийняла завершений вигляд. [3]
За підсумками третього кварталу 2011 року кількість колективних договорів по республіці склала 53624 (табл.8).
Таблиця 8
