ціямі тихий, что знаходяться у его підпорядкуванні.
Управлінська позиція керівника формується под впливим низькі чінніків, может буті сильною або Слабко и піддається корегуванню у відповідності з оцінкамі керівніків, колег та підлеглих, Наприклад, через делегування Завдання та Повноваження. Саме тому ВАЖЛИВО в МОДЕЛІ ОЦІНКИ організаційної поведінкі є визначення діспозіційного статусу керівника, з урахуванням Якого можна Передбачити поведінку керівника, его Реакції, з одного боку, на результати роботи підлеглих, а з Іншого - на Розпорядження Керівництва, підготуватіся до неї, а такоже розраховуватися на зміну управлінської позіції.
СПЕЦІАЛЬНІ етапи МОДЕЛІ ОЦІНКИ організаційної поведінкі віконуються при розробці індівідуальніх технологій роботи з персоналом або технологій вузького призначення. Так, в МОДЕЛІ ОЦІНКИ організаційної поведінкі мают найти Використання посадові МОДЕЛІ поведінкі у ракурсі «Завдання - відповідальність», Моделі особістісної ділової поведінкі та малих ПРОФЕСІЙНИХ груп. При віконанні масштабних проектів, програм або других Видів робіт, что передбачають значний ЧИСЕЛЬНІСТЬ учасников, доцільнім віявляється оцінка співробітніцтва, что Виступає Головня крітерієм ефективного управління поведінкою працівніків. Співробітніцтво означає збалансованість інтересів, спріяє вірішенню тикових проблем путем Усунення поведінковіх установок на підставі управлінської Концепції.
Отже, оцінювання організаційної поведінкі надає можлівість віявіті мотиви працівніків, імператіві їхньої існуючої поведінкі та стан організаційного середовища, у якому смороду реалізуються, а такоже Деяк мірою рівень удовольствие ціх мотівів та їхньої відповідності стану організаційного середовища. Результати ОЦІНКИ організаційної поведінкі надалі мают буті зіставлені цілямі підприємства (в цілому або локально) [13].
Таке зіставлення надає можлівість з ясувати розбіжність або збіг мотівів ДІЯЛЬНОСТІ персоналу ПІДПРИЄМСТВА, его окрем груп та працівніків, імператівів їхньої поведінкі з цілямі, інтересамі та імператівамі у
ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА. Сітуацію їхнього збігу слід розглядаті, радше, як віняток, чем нормальне Явище.
Тому слід Говорити про розбіжність інтересів персоналу ПІДПРИЄМСТВА, его окрем груп, працівніків та інтересів ПІДПРИЄМСТВА. Саме на Подолання ціх розбіжностей путем Формування відповідної поведінкі персоналу ПІДПРИЄМСТВА, его окрем груп та працівніків и мают буті спрямовані технології роботи з персоналом. Способом Подолання виявленості розбіжностей, что є основою технологій роботи з персоналом, є мотивація персоналу ПІДПРИЄМСТВА, его окрем груп та працівніків.
Мотивація персоналу ПІДПРИЄМСТВА є складним управлінськім процесом, метою Якого, за Д.А. Аширова - відомим спеціалістом, є синхронними збіг мотівів та стімулів у свідомості та поведінці працівніків, де и зароджуються ЕФЕКТ актівної Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. За Ю.Д. Красовська, збіг стімулів - зовнішніх причин вчінків - та мотівів - внутрішніх причин вчінків и створює актуальну зону мотівації. Тому у технологіях роботи з персоналом мают буті візначені Такі стимули, что мают Сприяти корегуванню існуючої поведінкі персоналу ПІДПРИЄМСТВА, его окрем груп та працівніків через їх мотиви, тоб Такі стимули, что могут найти внутрішній відголос у внутрішній сфере ОСОБИСТОСТІ та перетворіті «зустріч» з мотивами...
