ої допомоги їх керівникам і фахівцям, а також індивідуальним підприємцям, у розробці систем оплати праці працівників, що залежать від ефективності їх діяльності та максимально враховують внесок кожного працівника.
Застосування гнучких систем оплати праці працівників комерційних організацій і індивідуальних підприємців обумовлено постійним їх вдосконаленням в напрямку посилення їх взаємозв'язку з результатами діяльності.
Системи оплати праці працівників на основі нормування, організації та обліку праці, дозволяють застосовувати до кожної групи і категорії працівників певний порядок (механізм) нарахування заробітної плати за допомогою встановлення функціональної залежності між мірою праці та її оплатою, а також врахувати кількість і якість праці, вкладеного в виробництво продукції, виконання робіт, надання послуг і кінцеві результати діяльності організації.
Вибір систем оплати праці працівників в комерційної організації (у індивідуального наймача) здійснюється наймачем самостійно виходячи з цілей і завдань, визначених установчими документами, організаційно-технічних умов виробництва, особливостей його технології та організації, забезпеченості кваліфікованою робочою силою , якості застосовуваних норм і нормативів, інших чинників сприяють підвищенню якості продукції (робіт, послуг), економії матеріальних ресурсів, ефективності використання обладнання і т.д., і закріплюється у відповідному ЛНПА.
При виборі систем оплати праці працівників слід виходити з того, що вони повинні:
забезпечити матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці;
бути економічно обґрунтованими, тобто економічний ефект, одержуваний внаслідок їх застосування, повинен бути більше розміру виплачуваної винагороди.
Основними принциповими вимогами, що пред'являються до систем оплати праці працівників, є забезпечення рівної оплати за рівну працю і посилення її залежності від результатів діяльності, як окремого працівника, так і від ефективності господарювання організації в цілому.
Створення системи оплати праці для будь-якої організації - дуже специфічний і складний процес, що вимагає професійного розуміння сутності трудової мотивації, знань і досвіду розробки і застосування методів винагороди персоналу.
Для зміни існуючого в організації положення з оплатою праці може бути застосована технологія розробки та оптимізації денежного винагороди, яка складається з таких елементів:
діагностики трудової мотивації, ціннісних орієнтацій і задоволеності працею персоналу;
визначення основних принципів і правил мотиваційної політики організації, змісту і структури компенсаційного пакета;
розробки базової заробітної плати (постійної частини грошової винагороди) на основі визначення внутрішньофірмової цінності посад і робочих місць;
розробки змінної частини грошової винагороди з метою посилення стимулюючого впливу зарплати на продуктивність праці;
розробки системи соціальних пільг, ефективної соціальної політики організації;
розробки внутрішніх нормативних документів, що фіксують систему грошової винагороди персоналу;
консультативної допомоги при впровадженні та моніторингу ефективності системи грошової винагороди;
навчання співробітників кадрової служби технологіям оптимізації та вдосконалення пакета компанії.
В умовах повного господарського розрахунку важливе місце займає співвідношення динаміки продуктивності та оплати праці. Економічний сенс переважного зростання продуктивності праці в порівнянні з його оплатою полягає в тому, що це, з одного боку, забезпечує зниження питомих витрат заробітної плати на випуск продукції, збільшуючи тим самим частку додаткового продукту, расходуемую на розширення виробництва і суспільні потреби, а з іншого- зміцнює матеріальну базу зростання заробітної плати.
Якщо в організації торгівлі ставиться завдання зростання суспільної продуктивності праці, то повинна вирішуватися і завдання матеріального стимулювання цього процесу, тобто зростання оплати праці. І навпаки, зростання оплати праці повинен виходити з реального внеску кожного працівника в суспільне виробництво.
Змінна частина грошової винагороди повинна залежати від ефективності роботи організації та результативності (вкладу) співробітника. Для моделювання змінної частини необхідно вирішити два питання: перший - який буде механізм залежності змінної частини зарплати від економічної ефективності діяльності організації (підрозділу, працівника) і другий - які показники ефективності необхідно взяти за основу розрахунків.
