гідно з якими орієнтовний термін тимчасової непрацездатності становить при встановленому у К. діагнозі 14-20 днів , також не може бути підставою для висновку про те, що позивач в спірний період був працездатний.
Колегія також знаходить необхідним звернути увагу суду на те, що при розгляді спорів про поновлення на роботі необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, але й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку , обставини, за яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.
Неправильне визначення судом кваліфікації працівника
послужило причиною скасування судового рішення
Визначення Судової колегії в цивільних справах
№ 33-429 (04)
(витяг)
До суду звернулася В. з позовом до МОУ про поновлення на роботі, вказавши, що вона працювала вихователем у дитячому будинку, наказом від 31 березня 2003 була звільнена у зв'язку зі скороченням чисельності вихователів. Вважає звільнення незаконним, оскільки мала переважне право на залишення на роботі при наявності другої кваліфікаційної категорії. За рекомендацією комісії проходила навчання в установі «Орієнтир». Роботодавець при звільненні не врахував її професійних якостей, стаж роботи в даній установі, не надав іншу роботу. Просила поновити на роботі, стягнути компенсацію моральної шкоди.
Судова колегія знаходить рішення суду підлягає скасуванню.
Відповідно до ст. 179 ТК РФ при скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
Згідно ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника.
Пропозиція працівнику всіх наявних вакансій, а також пропозиція виконання роботи тимчасово відсутнього працівника у зв'язку з тривалою хворобою, перебуванням у відрядженні, перебуванням у відпустці по догляду за дитиною і т.д. входить в обов'язок роботодавця.
Відмовляючи у задоволенні заявлених вимог про поновлення на роботі, суд вказав, що позивачка не мала більш високої продуктивності праці і кваліфікації в порівнянні з залишеними вихователями.
В. працювала вихователем постійно, мала 12 розряд, 2 кваліфікаційну категорію, виконала рекомендацію атестаційної комісії, пройшовши навчання в установі «Орієнтир».
У зв'язку з цим суду слід з'ясувати, чи пропонувалося позивачці виконання роботи в дитячому будинку, в тому числі за тимчасово відсутніх працівників.
Дані обставини є юридично значущими, тому рішення суду не може бути визнано законним, обгрунтованим і підлягає скасуванню.
Зміна власника організації не є самостійним
підставою до припинення трудових відносин
Визначення Судової колегії в цивільних справах
№ 33-3369 від 6 жовтня 2004
(витяг)
А. звернувся з позовом до ЗАТ до суду, посилаючись на незаконність звільнення за ч. 2 ст. 81 ТК Російської Федерації, у зв'язку зі скороченням штату.
Просив поновити його на роботі в ЗАТ в якості сторожа, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу, недоплачену заробітну плату згідно з Положенням про службу охорони ЗАТ і виконання обов'язків другого сторожа, недоплачену суму відпускних, відрахувань до Пенсійного фонду.
Судова колегія вказала наступне.
Суд визнав встановленим, що звільнення позивача за п. 2 ст. 81 ТК РФ за скороченням штату здійснено з порушенням чинного законодавства, а саме: не виконані вимоги ст. 82 ТК РФ про обов'язкову участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, а також не представлені докази неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу.
Прийшовши до висновку про звільнення позивача з порушенням встановленого порядку, суд, виходячи з того, що на підприємстві введено конкурсне виробництво, визнав працівника звільненим за п. 1 ст. 81 ТК РФ у зв'язку з ліквідацією організації з 1 липня 2004 року.
Мотиви прийнятого судом рішення знаходяться в суперечності з висновком суду про наявність законних підстав для звільнення працівника за скороченням штату (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а також не спростовують доводів позивача про те, що підприємство не ліквідовано.
У цьому зв'язку обставиною, що має значення для правильного вирішення позову при розірванні трудового договору внаслідок ліквідації організації, обов'язок довести яке покладається на відповідача, є дійсне припинення діяльності.
За змістом положень ФЗ «Про неспроможність (банкрутство)» конкурсне виробництво визначається як процедура банкрутства, застосовува...
