ення трудових прав працівника тільки при звільненні працівника по закінченні строку трудового договору. Проте дані наслідки можуть і не настати, оскільки в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано про те, що закінчення строку трудового договору не може бути застосоване в якості підстави припинення трудового договору у разі, коли трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не зажадала їх припинення.
Отже, саме по собі укладення строкового трудового договору тягне обмеження трудових прав працівника, їх порушення може відбутися тільки після застосування в якості підстави для звільнення працівника п. 2 ст. 77 ТК РФ.
З такою постановкою питання не погоджується І.А. Костян, яка стверджує, що несприятливі наслідки може спричинити за собою звільнення працівника не тільки у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору, а й на інших підставах. Це обумовлено положеннями ч. 6 ст. 394 ТК РФ, згідно з якою суд, який розглядає індивідуальний трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договору, якщо звільнення визнано незаконним, а строк трудового договору на час розгляду спору судом закінчився. У цьому випадку звільнення працівника з інших підстав перешкоджає захисті порушених прав працівника тільки тому, що закон не надає право, а зобов'язує змінити формулювання звільнення працівника на звільнення з причини закінчення терміну дії трудового договору. При цьому І.А. Костян звертає особливу увагу на ту обставину, що в сформованих умовах правомірність укладення строкового трудового договору (встановлення угодою сторін терміну його дії) не підлягає дослідженню судом при розгляді спору про його незаконному звільненні з інших підстав, виробленого до закінчення терміну дії трудового договору. Це обумовлено тим, що виходячи з предмета спору, строк дії трудового договору не відноситься до числа юридично значимих обставин, що підлягають доказуванню в ході його розгляду і вирішення ».
У свою чергу М.В. Пресняков також не згоден з твердженням, що порушення трудових прав працівника виникає тільки у разі його звільнення з підстав, передбачених п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Якби це було так, то працівник не мав би права до закінчення терміну трудового договору звернутися до суду з позовом про визнання строкового договору укладеним необгрунтовано (у відсутність законних підстав). Тим часом таке право у нього є.
У цьому зв'язку є підстави стверджувати, що порушення прав працівника, який перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, існує з моменту укладення строкового трудового договору в відсутність законних підстав або з порушенням правил, передбачених трудовим законодавством. По-перше, в цьому випадку вбачається порушення суб'єктивних прав працівника на стабільні (постійні) трудові відносини, що передбачено міжнародними правовими актами та трудовим законодавством Росії. По-друге, строковий характер трудових відносин може бути пов'язаний з позбавленням працівника певних гарантій, передбачених Трудовим кодексом РФ, наприклад права на використання щорічної оплачуваної відпустки в натурі (якщо договір укладено строком, що не перевищує одного року). У цьому зв'язку працівник не набуває право на отримання матеріальної допомоги до відпустки, передбаченої локальним нормативним актом роботодавця, з яким він перебуває у трудових відносинах, і так далі. Крім того, наявність нестабільних відносин (у відсутність тимчасового характеру праці) змушує працівника або займатися пошуком підходящої роботи на випадок припинення з ним трудового договору і не відновлення перерваних трудових відносин, або готуватися до захисту (відновленню) порушених прав шляхом визнання трудового договору укладеним на невизначений термін.
Розглядаючи позови у справах про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку, суди зобов'язані перевірити законність укладення такого договору.
Згідно з ч. 1 ст. 79 ТК РФ про припинення трудового договору працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, що необхідно належним чином засвідчити. Слід зазначити, що роботодавець звільняється від обов'язку повідомляти працівника у випадках, коли закінчується термін дії трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Як правило, роботодавці застосовують три способи доведення до працівника відомостей про майбутнє припинення трудового договору, це здійснюється шляхом:
1. вручення повідомлення,
2. ознайомлення зі змістом повідомлення,
3. ознайомлення зі змістом повідомлення та його вручення. Видається, що останній варіант є найбільш кращим, тому що таким чином роботодавець засвідчує не тільки факт виконання свого обов'язку щодо повідомлення...
