працівника, а й те, що працівник ознайомився з його змістом. Отримання повідомлення та ознайомлення з ним повинні бути підтверджені підписом працівника. У разі якщо працівник відмовляється від підписання необхідних документів, про це повинен бути складений відповідний акт за аналогією з ч. 1 ст. 193 ТК РФ, що стосується порядку застосування дисциплінарних стягнень.
Трудове законодавство не містить будь-яких вимог до змісту даного повідомлення, однак, це не означає, що воно може здійснюватися в будь-якій формі.
Так, Верховний Суд РФ, розглядаючи справу про звільнення працівника у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору встановив, що «повідомлення, надіслане позивачеві про розірвання з ним строкового трудового договору, не має ні номера, ні дати , в ньому не вказано найменування організації, підписаний цей документ начальником відділу по роботі з персоналом М. і начальником відділу охорони К., що не мають повноважень на прийняття рішення від імені роботодавця про звільнення працівників ». На підставі цього суд прийшов до висновку, що таке повідомлення не можна визнати належним повідомленням працівника про майбутнє звільнення. Таким чином, повідомлення працівника про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії повинно містити, крім самого попередження, усі реквізити роботодавця, дату повідомлення та звільнення працівника. Також таке повідомлення має здійснюватися тільки безпосередньо від імені роботодавця.
Тим часом навряд чи роботодавець має реальну можливість попередити за три календарних дні про окончаніі терміну дії трудового договору, укладеного для заміщення тимчасово відсутнього працівника, враховуючи, що Трудовий кодекс РФ не передбачає (і не може встановити) обов'язок працівника попередити за три дні про свій вихід на роботу. Крім того, закінчення терміну дії трудового договору ніяк не пов'язано із закінченням певного календарного періоду, навпаки, це пов'язано з настанням обставин, не залежних ні від працівника, що заміщає тимчасово відсутнього працівника, ні від роботодавця. Тому в цьому сенсі правило про необхідність попереджати у розглянутій ситуації працівника про припинення з ним трудового договору за три дні навряд чи може бути визнано виправданим.
Таким чином, на наш погляд, необхідно доповнити ч. 1 ст. 79 ТК РФ правилом про те, що роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника не менш ніж за три календарні дні до звільнення при укладенні трудового договору на час виконання певної роботи.
Дискусійним залишається питання з приводу правових наслідків викликаних порушенням приписів законодавця про необхідність повідомленні працівника не менше ніж за три календарні дні до звільнення.
Ухвала Верховного Суду РФ № 89-В08-6 від 03.10.2008 р (Встановлений при розгляді справи факт незаконного звільнення позивача є безумовною підставою для його відновлення на роботі). Документ опублікований не був. [Електронний ресурс] Довідково-правова система «Консультант Плюс».
Якщо роботодавець письмово сповістив працівника, хоча і менш ніж за три календарні дні, але до закінчення строку трудового договору, і наказ про звільнення виданий не пізніше останнього дня роботи відповідно до трудового договору, звільнення може вважатися правомірним.
Аргументацією такого твердження служить положення ч. 4 ст. 58 ТК РФ, згідно з якими строковий трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін у разі, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу і після закінчення строку трудового договору. Враховуючи, що роботодавець висловив своє бажання припинити трудові відносини з працівником до закінчення строку трудового договору, то трансформації строкового трудового договору в договір з невизначеним терміном дії не відбулося. Відповідно, звільнення працівника на підставі ст. 79 ТК РФ повинно бути визнане законним.
Викладена вище позиція видається спірною з наступних причин. По-перше, навряд чи можна визнати об'єктивним розгляд дане питання з позиції трансформації строкового трудового договору в договір, укладений на невизначений термін. Трансформація трудового договору відбувається за відсутності волі сторін на припинення трудового договору, вираженої сторонами (однієї з них) у формі і з дотриманням передбаченого трудовим законодавством порядку.
Отже, відсутність волевиявлення роботодавця, так само як і пропуск їм терміну, передбаченого Трудовим кодексом РФ для повідомлення працівника про своє намір не продовжувати трудові відносини за межами терміну, визначеного трудовим договором, свідчить про наявність підстави для трансформації термінового трудового договору у договір, укладений на невизначений с...
