- в деяких випадках використовується погодинна оплата праці, при тому, що в кінцевому підсумку важливий кількісний результат. Це також призводить до значного зниження продуктивності праці.
оперативним управлінням виробничого підрозділу займаються люди, що не мають спеціальної освіти для здійснення даного виду діяльності.
Недоліки системи стимулювання персоналу підприємства найбільш явно проявляються в періоди максимального попиту на продукцію підприємства. У дані періоди колектив підприємства не може забезпечити випуску продукції в потрібному обсязі, так як керівництву залучити співробітників до понаднормової роботи на добровільних засадах не вдається, а пошук нових співробітників для роботи на непостійній основі не представляється раціональним. Відповідно максимального запуску можливих виробничих потужностей у підприємства не здійснюється. Ефективне стимулювання зацікавленості персоналу в підвищенні результативності функціонування підприємства можливе лише при ефективній коригування системи мотивації персоналу.
Метою управління нинішньою економічною ситуацією має стати, перш за все, збільшення зацікавленості персоналу в підвищенні результативності функціонування підприємства для отримання максимального прибутку в періоди значного збільшення ємності ринку. Для досягнення потрібного ефекту необхідно змінити сформовану систему мотивації персоналу шляхом розвитку наявних і впровадження нових форм морального і матеріального стимулювання шляхом адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління.
Для збільшення зацікавленості персоналу в результативності функціонування підприємства необхідно розвивати наступні компоненти мотивації:
. Розвиток організаційної культури підприємства (система загальних для всього персоналу ціннісних орієнтацій і норм). Основні інструменти: Статут підприємства, відкриті принципи керівництва та організації підприємства, демократичний стиль керівництва.
При використанні даного компонента можуть бути досягнуті: розуміння і визнання цілей підприємства, орієнтація на перспективу, узгодження взаємних інтересів між працівниками підприємства.
. Система участі (участь працівників у розподілі загального господарського результату, капіталі підприємства та розвиток співробітництва). Інструменти: справедливий розподіл результатів, участь у капіталі, розвиток відносин партнерства.
Досягаються такі цілі як: установка на кооперативность в поведінці, орієнтації на співвіднесення витрат і результатів, готовність до ризику.
. Обслуговування персоналу (всі форми соціальних пільг, послуг і переваг, що надаються працівникам). Інструменти: безпека праці, охорона здоров'я, створення умов для відпочинку і розвантаження, заняття спортом, турбота про працівників, які потребують допомоги.
Досягаються цілі: соціальна захищеність і інтеграція з підприємством, підвищення трудової активності.
. Залучення персоналу до прийняття рішень (узгодження із працівником певних рішень, прийнятих на робочому місці, в робочій групі). Інструменти: делегування відповідальності, добровільна участь у прийняття рішень.
Досягаються цілі: участь у прийняття рішень на робочому місці, залучення в справи підприємства.
. Job - Фактори (заходи, спрямовані на кількісні і якісні зміни робочого завдання і поля діяльності). Інструменти: збагачення праці, розширення зони праці, ротація.
Досягаються цілі: гнучкість при виконанні робочого завдання, розуміння виробничих взаємозв'язків, взаємна відповідальність і самостійність.
. Організація робочого місця (оснащення робочих місць технічними, ергономічними й організаційними допоміжними засобами з урахуванням потреби працівників). Інструменти: технічні та організаційні допоміжні засоби, фізіологічні та психологічні елементи умов праці.
Досягаються цілі: задоволеність станом робочого місця, задоволення від роботи і більш якісне виконання завдання.
. Інформування працівників (доведення до працівників необхідних відомостей про справи підприємства). Інструменти: виробнича документація, збори колективу, звіти про роботу.
Досягаються цілі: інформованість про справи підприємства, мислення і діяльність з позиції інтересів підприємства.
. Оцінка персоналу (система планомірної і формалізованої оцінки персоналу за визначеними критеріями). Інструменти: різні методи оцінки результатів праці та можливостей працівника.
Досягаються цілі: позитивний вплив на поведінку, відповідальність за свої дії.
Таким чином, на основі пр...
